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비정규직

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1. 개요2. 도입 목적3. 분류
3.1. 직접 고용
3.1.1. 일용직3.1.2. 기간제
3.1.2.1. 계약 만료시 부당 해고로 보이는 경우3.1.2.2. 촉탁직
3.1.3. 프로젝트 계약직
3.2. 간접고용
3.2.1. 파견직3.2.2. 도급직 (하청, 아웃소싱, 용역)3.2.3. 특수고용직
3.3. 전문 계약직
3.3.1. 소프트웨어 개발자3.3.2. 프로 스포츠 선수3.3.3. 박사후연구원3.3.4. 전문직3.3.5. 금융권 운용 인력3.3.6. 임원
4. 도입 배경5. 비정규직 노동자들이 겪는 문제점
5.1. 정규직 대비 지나치게 낮은 임금 수준5.2. 고용보장이 되지 않는다5.3. 전일제 비정규직 노동자의 장시간 노동5.4. 노동조합 활동의 어려움5.5. 사회적 불안 증가5.6. 노동법을 지키지 않는 경우
5.6.1. 2년 이상을 계약직으로 놔두는 꼼수5.6.2. 위장도급과 불법파견
5.7. 차별적 처우들5.8. 변질된 비정규직의 의미5.9. 열악한 안전관리5.10. 비정규직 노동자에 대한 왜곡된 인식
6. 정규직은 비정규직 문제에서 자유로운가?7. 노동계의 입장8. 비정규직에 대한 논쟁
8.1. 생산성
8.1.1. 생산성이 왜 중요한가8.1.2. 비정규직의 생산성 실태8.1.3. 생산성에 더해 다른 요인들이 관여하는가?
8.2. 노동자간 갈등
8.2.1. 정규직과 비정규직 간의 다툼8.2.2. 취준생과 비정규직의 갈등
9. 세계적 상황10. 관련 문서

1. 개요

비정규직(非正規職)은 근로 방식 및 기간, 고용의 지속성 등에서 정규직과 달리 보장을 받지 못하는 직무를 말한다. 정직원을 목적과 목표로 들어온 인턴들보다 더한 조건 없이 반품 가능한 인력 렌탈 서비스들. 일은 정규직처럼 정기적으로 하는데 기간을 정해두고 계약했다는 이유로 혹은 다른 업체에서 파견을 왔다는 이유로 정규직으로 인정을 못 받는다.

대개 비정규직은 다음 노동자들을 하나로 묶어서 말한다.

2. 도입 목적

1997년 외환 위기 당시 IMF는 한국의 경제문제점으로 일본과 같은 경직된 고용구조를 꼽았다.[1] 이에 IMF는 달러가 부족해서 지급불능(디폴트)를 선언하기 직전인 한국에 달러를 빌려주는 조건으로 노동유연화, 즉 비정규직 도입을 권고하고 한국은 그를 받아들였다. 후에 한국이 IMF 니들 때문에 비정규직이 늘었다고 항의하자 정규직 해고 비용이 높아서 기업이 비정규직을 선호하는 것이니 정규직 해고를 쉽게 하라고 조언했다.# 사실 1996년 노동법 날치기로 인해서 본격적으로 도입되었다고 하며 1997년 외환 위기는 그걸 더 가속화 시켰다. 그 전에도 임시적인 일자리는 있었고 다른 사업장에 파견을 가서 일하는 경우는 예외적으로 노동조합만이 직업안정법에 근거한 '근로자공급사업'을 영위하는 것뿐이었다.

이 제도의 도입 목적은 고용유연성을 높이는 것이다. 경직된 고용구조와 일본식 연봉서열제는 당시 신자유주의적 입장에서도, 그리고 지금에서도 경제에 심각한 문제가 되는 부분이었다. 매년 출간되는 한국 관련 경제보고서에서 매번 지목되는 것이 경직된 고용구조이다. 이러한 경직된 고용구조는 장기적으로 직원들의 업무능률을 떨어뜨리고, 급변하는 경제환경에 기업이 적응하기 어려운 구조를 만들기 때문이다.

하지만 한국 경제구조에서 정규직을 일소하는 것은 쉽지 않았다. 그래서 정부는 비정규직을 통해 직무경험을 높이고 순차적으로 정규직으로 전환하는 계획을 구상하였다. 특히 경제 침체가 가속화하면서 신입보다는 경력직을 선호하는 기업의 추세에 맞추어 정부는 비정규직을 정규직 채용 이전의 직무 경험용으로 활용하고자 하였다. 하지만 이러한 정책은 비정규직을 허드렛일만 시키게 되면서 본래의 취지를 무색하게 만들었다.[2] 현재 비정규직은 원래 취지인 고용유연화하고는 전혀 거리가 먼 하나의 계급화된 직종이 되어버렸다.

3. 분류

3.1. 직접 고용

3.1.1. 일용직

하루 단위로 고용 계약을 맺는다. 한국어로는 '날품팔이'라고도 부른다.
이 외에도 식당 설거지, 물품 포장 등 단순 노무가 필요할 때 1일 단위로 고용하기도 하고, 편의점 등에서 기존 알바가 쉴 때 따로 대타를 구해오라 하는 대신 그냥 일일 알바를 구해버리는 경우도 있다.

3.1.2. 기간제

근로일수가 제한되어있는 계약직의 형태이다.

보통 대기업에서는 정규직을 보조하는 직무 같은 게 많다. 중소기업이나 파견직도 계약직을 운용하는 사례가 있다. 보통 대기업에서는 1년 단위로 계약을 해서 총 2년 근무가 가능하며, 회사 상황이 안 좋은 중소기업이나 언제 계약이 끊길지 모르는 파견직은 1주일 단위로도 근로계약서를 작성하는 일용직 알바와 다름없는 열악한 상황에 처하기도 한다. 기간제 계약직은 단기 계약직인 경우가 대부분이며 무기계약직으로 넘어가는 경우는 별로 없다. 파견직도 2년 이상 원청회사에 파견된 상태이면 원청회사에서 직접 고용의무가 발생하므로 보통은 2년이 넘지 않는 선에서 계약 만료가 되거나 다른 곳으로 파견되는 형태이다. 대기업 등의 원청 회사에 직접 고용된 기간제 사원이라도 보통 2년이 넘지 않는 선에서 계약만료를 통보한다. 물론, 계약직으로 근무하더라도 무기계약직으로 전환되는 경우도 간혹가다 있기도 하지만 전환 예정 또는 전환 검토라는 말이 없었다면 그냥 계약된 기간대로 만료된다고 보면 된다.[3]

계약직을 고용하는 이유는 여러 가지가 있다.

6개월~1년 11개월간 기간제 계약직으로 입사한 경우, 근속 일수도 보장되는 등 얼핏 들어보면 굉장하게 들리겠지만 그 실상은 계약 기간이 최대 2년 이상을 넘기지 못하는 데다, 기간이 만료되면 어쩔 수 없이 회사를 떠나야 하며, 심지어 다시는 해당 회사에 재계약조차 불가능한 단기 계약직이다.

현대자동차는 정말 계약직이 필요한 부서만 채용하는 편이다. 하지만, 공장의 경우 정규직 전환이 불가능한 기간제 생산직을 채용한다. 일명, 촉탁계약직으로 불린다.

현대모비스는 잡코리아 등을 보면 주기적으로 채용하는 편이다. 연구소, 생산, A/S 등 다양하게 채용한다. 이전에는 별정직으로 불리는 무기 계약직으로 소정의 절차를 걸쳐 전환해 주기도 했다. 그렇지만 언제서부턴가 기간제 사원에 대해 칼같이 짤라버리는 상황이라 대기업 등으로 이직에 실패한다면 보통 사내 임원이 차린 사내 하청 업체로 이직하게 된다.

LG유플러스는 취업난과 겹치면서 위에 서술한 문제점에도 불구하고 지원자가 끊이지 않고 있다.[5] 그만큼 많은 촉탁 및 기간제 계약직 노동자들이 떠나가고 있으며[6] 이에 따른 폐해도 심각한 상황이며 특히 자동차 회사는 이렇게 퇴직 인원이 존재하는데도 계약직으로 굴리는 이유는 미래 자동차 산업구조의 변화가 예상되기 때문이다. 앞으로는 차량의 전동화, 제조 자동화 확대에 따른 필요 인력 감소 등 변화가 예상된다. 그렇기에, 회사 입장에서는 퇴직자가 많이 발생되거나 하더라도 정규직으로 고용하기보다는 계약직과 같은 비정규직으로 채용하는 것으로 보인다. 관련 뉴스

사기업을 기준으로 정규직 또는 무기계약직 전환이 불가능한 기간제의 경우를 예로 들면, 보통 이런 경우는 회사에서는 빠른 시일 내 대체 가능하고, 동종 업계가 존재하지 않는데다, 단순 반복적인 업무를 수행할수록 기간제 형태로 고용하는 경우가 많다. 하지만, 어느 정도 기술과 상시지속 업무를 수행할 인원이 필요한 경우에도 기간제를 무기계약직이나 정규직으로 전환하기보단 하청업체 정규직으로 취업시키는 꼼수도 존재한다.[7] 이런 경우 원청회사의 기간제 직원의 계약 만료후 바로 하청업체에서 채용하기보단 어느 정도 텀을 두고 채용하는 편이고, 원청보다는 낮은 수준의 처우 및 복리후생을 받게 된다.[8] 특히, 최근에는 차별받던 무기계약직에 대해 정규직과 동일한 복리후생, 상여금 등을 주어야 하는 법원 판례가 많아져 이를 회피 목적으로 하청업체를 통한 인력 수급을 시도하는 경우도 있다. 이렇게 불순한 의도로 운영하는 경우 특히, 상시 지속업무인데도 무기계약직 전환이 불가하거나 칼같이 계약 만료로 퇴사하는 회사의 경우 취준생들로부터 외면받게 된다.

언제 떠날지 모르는데다 근무 일수에 제한이 있는 기간제 근로자 특성상 중요한 업무를 맡기기 어렵다. 만약, 능력을 인정받아 비중있고 중요한 업무를 수행하더라도 최대 2년을 넘지 못하고 회사를 떠나게 될 가능성이 높다. 왜냐면, 기간제로 입사했다면 정규직 또는 무기계약직 전환은 해당 부서장 권한이 아니라 임원 또는 회사 인사 정책에 따르기 때문이다. 업무적으로 실무 능력이 뛰어나고 객관적인 근거가 존재하더라도, 현업에서 팀장급이 채용을 추천할 정도가 되더라도 학벌, 학력 등이 떨어지거나 하면 인사 부서에서 채용을 거절하는 경우도 있다.

물론, 다양하게 본다면 회사마다 실력만 있다면 차별하지 않는 회사도 엄연히 존재하기 때문에 케이스 바이 케이스이다. 예를 들면, 어느 대기업에서는 계약직을 쓰고 버리는 소모품으로 대하거나(참조1 참조2) 무기계약직으로 전환하는 형태로 채용하더라도 진급 불가능한 만년 사원인 회사도 존재하고[9], 현장직으로 입사 후 진급 상한선이 있지만 사무직이 될 수 있는 회사도 존재하고, 고졸로 입사하더라도 입사후 박사 학위 취득 등 실력과 자격이 된다면 임원까지 올라갈 수 있는 경로가 마련되어 있는 선진적인 인사 시스템이 존재하는 대기업도 있고, 계약직으로 입사했더라도 정규직으로 차별없이 전환해 주는 회사도 있는 등 넓게 보면 정말 다양하다.

그렇기 때문에, 사기업에 기간제로 입사하겠다면 신중히 결정하는 것이 좋다. 대기업 포함해서 좋지 못한 소문이 있는 회사는 되도록 가지 않는 것을 추천한다.[10]
3.1.2.1. 계약 만료시 부당 해고로 보이는 경우
계약직으로 근무하게 된다면, 최대 2년이 넘지 않는 선에서 계약 만료로 퇴사하게 되는 것이 일반적이다. 하지만, 계약직으로 근무후 계약 만료가 되더라도 부당 해고로 보이는 판례도 존재한다.

보통 이런 경우에는 갱신기대권이 인정되는데 계약직으로 근무했지만 계약 만료가 된다면 부당해고로 보이고, 무기계약직으로 전환되어야 되는 경우이다. 예를 들면 해당 회사에서 과거에 무기계약직을 전환한 사례가 있다든지, 채용 공고에 평가후 무기계약직 전환 가능이라는 명시 조건이 있는 등이 이에 해당된다. 보통 이런 회사는 상시지속 업무를 수행해야 하는 부서인데 정규직을 채용하지않고 계약직을 지속해서 고용하여 인력 운영을 한 경우가 많고, 회사가 어려운 상황도 아니고 앞으로도 계속 사업할 분야인데다 과거 평가를 통해 무기계약직으로 전환한 경우가 존재하는데, 이유 없이 기간제 사원에 대해 2년이 넘기 전 계약 만료를 통보한 경우면 불법으로 보일 가능성이 높다. 이런 사례중 대표적으로 LG U 플러스 기간제 부당 해고 판례가 있다.

다만, 인원 대체로 한시적으로 고용된 경우 등에는 갱신기대권이 인정되지 않는다. 현대자동차 촉탁계약직 판례
3.1.2.2. 촉탁직
정년에 도달한 정규직을 그냥 퇴사시키는 대신 기간제로 재고용하는 경우를 말한다. '촉탁직'은 관행적인 표현으로, 법적으로는 일반적인 기간제 근로자와 똑같이 취급한다.

정규직으로서는 퇴사하고 기간제로 다시 입사하는 과정을 거치는데, 기존 정규직으로서의 권리나 근속연수 등이 초기화되는 경우도 있고 인정이 되는 경우도 있어 회사마다 다르다. 법령상으로 직무에 제한되는 것은 없으나 임금피크제 대상자와 마찬가지로 사규로써 촉탁직의 관리·책임자 보직 발령을 제한하는 회사도 있어 편한 비핵심 업무를 시키거나 사무실에서 대기토록 하는 등 사실상 시간 때우는 인원으로 놔두는 회사도 있다. 그러나 부장으로 정년퇴직이 되고서도 촉탁직 명목으로 고용이 연장되어 기존의 부장 대우가 계속 유지되는 등 퇴직 전의 대우를 유지받는 경우도 있다. 임금과 복리후생만 비정규직으로 할 뿐이다. 아무리 비정규직이라 해도 어제까지 부장님으로 모셨던 분을 오늘부터 부하 직원으로 두기는 서로 껄끄럽기도 하기 때문이다.

3.1.3. 프로젝트 계약직

건설회사 및 방위산업분야,항공기 개발분야에서 많이 사용하는 편법으로, 프로젝트 기간 동안 복지혜택도 주고 일도 시키는데, 기간이 끝나면 일도 끝이다. 그런데 프로젝트 기간이 2년 이상 이어도 계약직으로 유지된다. 공채에 실패해서 이쪽도 노리는 청춘이 많은데, 이 상태에서 정규직은 거의 안된다고 보아야 한다.

3.2. 간접고용

3.2.1. 파견직


3.2.2. 도급직 (하청, 아웃소싱, 용역)

일의 완성과 보수의 지급을 약정한 민법상 도급계약(민법제 664조)에 따라 일하는 근로자를 말한다. 하청, 용역 모두 도급과 같은 의미이며 업종에 따라 용어가 다르게 사용된다.

상술한 파견직은 소속만 인력회사이고 실제 업무는 원청에 가서 진행한다. 반면 도급직은 수급인(용역업체, 하청업체)에 소속되어 수급인으로부터 업무 지시를 받고 수급인으로부터 월급을 받는다. 만일 그렇지 않다면 그것은 위장도급 및 불법 파견이 된다. 도급직은 파견법 적용을 안 받으므로 2년 이상 일해도 원청의 정규직으로 전환시킬 의무가 없다. 다만 도급회사가 도급사를 가장한 불법 파견일 경우에는 직접고용의무가 발생할 수 있다. 파견 회피성 위장 도급계약(겉으로는 도급계약인데 실제로는 파견처럼 운영되는 경우)일 경우에도 직접고용의무에 대한 판례도 있다. 참조

3.2.3. 특수고용직

법적으로 개인사업자(자영업자)신분으로 계약을 체결하였지만 원청(사실상 고용주)으로부터 지휘 감독을 받으면서 사실상 근로자와 다름없게 일하는 형태를 의미하며, 이들은 고정월급, 연봉, 시급이 아니라 사업자의 매출과 동일하게 업무의 건당으로 급여(용역비, 수수료라고 부름)를 지급받는다.

쿠팡 플렉스[11]나 택배 기사, 화물차 기사, 배달대행 라이더 등 자기 차량을 갖고 일하면서 회사로부터 급여를 받는 사람들(지입 기사라고 부른다)이나 보험판매원, 한국야쿠르트 배달원 등이 이에 해당되며, 공무원도 특수고용직 공무원이 있는데 그게 바로 국선전담변호사이다.

이들은 업무 건당으로 급여를 지급받기에 이론상으로는 일을 많이 하면 많이 하는 만큼 무한정 높은 수입을 올릴 수도 있고 실제로 고수입을 올리는 경우도 많으나 반대로 일감이 없거나 업무능력의 한계로 일감을 많이 수행하지 못하면 수입이 떨어져 생계에 위협을 받을 수 있으며, 개인사업자 신분이기 때문에 원청으로부터 수주를 받는 하청업체와 마찬가지로 업무에 드는 모든 비용은 본인부담이 되어 수입이 적으면 오히려 돈을 까먹어 적자를 볼 수도 있고 4대 보험 등의 복리후생이 전혀 없기 때문에 직장의 보호를 전혀 받지 못한다.

주 52시간제나 주 5일제 등의 규제도 없기 때문에 과중한 업무량이 몰리거나 본인이 무리하게 일감을 따내면 쉬는 날도 없이 밤새 일하는 등 과로에 시달리게 되며, 업무 1건당 용역비가 형편없이 낮아 충분한 수입을 위해서 무리할 수밖에 없는 경우도 많다. 대표적으로 배달대행은 주 6일제에 일 12시간씩 총 72시간 근무를 강제하는 경우가 대부분이다.

개인사업자 신분이라 회사에서 연말정산이나 원천징수 등도 해주지 않기 때문에[12] 소득세 신고에 따른 납세 협력 비용과 시간, 노력도 본인의 부담이며, 그나마 일정 수입 금액 이하라 단순경비율 대상자일때에는 크게 어렵지 않지만 기준경비율이나 성실신고 대상자가 되면 수입과 지출을 일일이 기재하여 소득세 신고를 해야되기 때문에 엄청난 부담으로 다가온다.

3.3. 전문 계약직

전문가들이 계약직 형태로 일하는 케이스이다. 해당 분야의 프로이기 때문에 낮은 대우를 받지 않으며, 따라서 언론에서 오르내리는 비정규직과는 엄연히 다르다.

3.3.1. 소프트웨어 개발자

미국에서는 공학 전공자들, 특히 컴퓨터공학 전공자들은 보통 비정규직으로 계약을 한다. 다만 미국은 한국과 달리 비정규직의 연봉이 정규직 수준이라는 게 차이다. 이런 공학 분야는 개발 프로젝트로 일이 주어지기 때문이다. 그러나 3년 계약에 40만달러 이런식으로 함은 물론 계약이 끝나더라도 정말 쓸모없고 잉여인력이 아닌 이상 프로젝트가 끝날 때까지 재계약을 하며, 완전히 계약이 끝나더라도 일반적으로 한 프로젝트를 끝낼 정도면 능력이 있다는 얘기니 축구선수들 재계약하듯이 연봉 올리고 몇 년 재계약 식으로 한 후 다른 프로젝트로 옮기거나 좋은 조건에 스카웃되면 걍 딴 회사로 옮기면 된다. 미국이 이직이 쉽고 짤리기도 쉽다는게 바로 이 이유.[13] 능력자를 고액의 연봉에 스카웃해서 사용한다. 다만 한국에서는 공학자를 짜르기전에 모든 정보와 설계도(혹은 코드)를 얻어낸 후[14] 짤라도 문제가 없겠다 싶으면 계약 불가 통보를 내기 때문에 다음 프로젝트를 이어서 한다는건 거의 불가능한 이야기이다. 한국에서는 비정규직이 높은 연봉을 받는 다는 것 자체가 불가능하고, 높은 분의 심기를 거스르는 일이기 때문이다. 매우 드물게 비정규직이더라도 정규직들이 아예 대체불가능한 정도가 되면 되긴 하는데... 그런 사람이 처음부터 비정규직으로 일하는 경우가 애초에 한국에서는 드물다.

한국 SI 업계에도 프리랜서가 있어서 "꼬우면 너도 프리해라"라는 말이 있다. 한국 그림계 등지에도 게임 제작사 등에서 이런 식으로 프로젝트 단위로 일하는 경우가 많다. 물론 연봉은 높은 축에 들어간다. 게임 개발자나 웹 개발자가 업무량 대비 연봉이 짠 편이고, 서버와 데이터베이스 담당이 대우가 괜찮긴 하지만 이 쪽도 작업량은 많은 편이다.[15]

3.3.2. 프로 스포츠 선수

프로 스포츠 선수는 개인사업자(자영업자)라서 비정규직으로 부를 수 없다. 근로자가 아닌 개인사업자 자격으로 구단과 계약하는 것이다. 물론 외면적으로는 일정 기간 단위로 계약하고 일을 한다는 점에선 계약직 사원과 크게 다를 게 없지만 팀 소속 선수라면 사실은 외국인이 아니라도 누구나 '용병'일 뿐이다. 구단주와 스포츠 선수는 원칙적으로 상하관계가 아니라 계약서에 의해 관계가 유지되는 대등한 관계이다. 하지만 일반적인 회사에서의 근로자는 독자적인 생산수단을 갖추고 있지 못하며, 고용주와의 관계는 대등한 관계가 아니라 상하관계가 일반적이다. 물론 몸값 비싼 대형선수들의 경우는 상하관계가 바뀌어 선수가 갑이 된다. 하여튼 한국 중소기업 사원과 비교해보자면 만약 승진없이 월급 200만원 연봉 2,400만원 수준이라면 40년씩 한 푼도 안 쓰고 모아도 10억원이 안 되는데 연봉으로 몇 십억을 버는 인기 선수들도 꽤 있다. 해외축구로 나가면 150억 이상의 연봉을 받는 선수들도 적지 않다. 물론 그 정도의 연봉을 받기 위해서는 최소한 유럽 빅클럽 핵심선수 정도는 되어야한다. 물론 연봉으로 300억 이상을 받는 주제에 실력이 100억도 못 받는 선수들보다도 못한 경우도 있다.

비정규직의 설움과 공포가 가장 뿌리깊은 스포츠는 미국 메이저리그이다. 특히 매년 3월 시즌 개막을 앞두고 스프링캠프가 열리면 수많은 저니맨급 혹은 마이너급 선수들이 구단별로 몇자리 나지 않는 주전 없는 빈틈에 비정규직 신분으로 치고들어가기 위해 온몸을 던지고, 그 자리에 있는 선수들도 불안한 입지 때문에 온몸을 던져서 구단과 감독, 코치들에게 좋은 인상을 심기 위해 노력한다.

3.3.3. 박사후연구원

한 예로 박사 학위를 받은 뒤 대학이나 국책연구소 등에서 박사 후 연구원[16]으로 있는 케이스를 들 수 있는데 이들은 대개 1~2년 단위로 계약하므로 비정규직이다. 그럼에도 박사 학위까지 받은 고학력자들이 이러한 길을 선택하는 이유는 이들의 상당수는 대학원 시절부터 시작된 자신의 연구 경력을 이 기간 동안 완성하여 교수나 고급 연구직 등에 지원하고 싶어하기 때문이다.

학위를 받고 바로 기업체에 정규직으로 취직할 수도 있지만 기업에서는 제대로 된 연구를 하기 힘들다. 이윤추구집단인 기업에서 하는 "이익을 위한" 상용화 연구는 학교나 국책 연구소에서 하는 "논문을 위한" 원천기술 획득 및 경쟁 연구와 성격이 다를 수밖에 없다. 논문을 위한 연구에서는 누가 먼저 했냐나 중요한데, 상용 연구에서는 누가 더 잘만들었냐가 중요하다. 어느 쪽이 다른 쪽보다 우월하다거나 한 건 아니고, 단지 추구하는 바가 서로 다르기 때문에 벌어지는 현상이다.

그래서 이런 경우 많은 고학력자들의 꿈인 교수 자리와는 멀어지기 쉽기 때문에 일정 기간 동안 금전적으로 손해를 보더라도 비정규직으로 있게 되는 것이다. 말하자면 이보 전진을 위한 일보 후퇴인 셈. 따라서 박사학위자의 절반이 학위 받고 비정규직으로 취업하니 박사 받아봤자 별 거 없다느니 어쩌느니 하는 것은 이쪽 사정을 제대로 알고 있는 사람이 보기엔 헛소리에 가깝다.[17] 대학 재학중이 아닌 졸업 후 군대에 입대한 사람한테 "대학 나와봤자 별 거 없구나. 월급이 10만원이니"라고 말하는 경우와 비슷하다. 이 경우든, 박사후 연구원이든, 현 상태가 최종 종착지가 아닌 것임은 같기 때문이며 사정을 잘 모르고 하는 얘기이니 마냥 탓하기만 할 수는 없다.

그러나 포닥에서 교수로의 전환률은 겨우 10%밖에 안된다.http://www.smartsciencecareer.com/become-a-professor/ 전화기 박사는 논문 내용에 관계없이 취업이 되지만 바이오 쪽에서는 자신들의 연구분야가 기업체가 요구하는 경력과 완전히 맞지 않는 경우 기업체의 취업에 문제를 겪으므로 어쩔 수 없이 알맞는 직장이 마련될 때까지 장기간 동안 임금이 낮은 비정규직 학계 관련 일에 종사하게 된다.

3.3.4. 전문직

고학력 계약직은 위촉직이나 촉탁직이란 좀 더 그럴 듯한 이름으로 다른 카테고리로 분류한다. 평균적인 수입 역시 웬만한 정규직 직장인보다 높다. 정규직 일자리에 집착할 필요도 거의 없다. 자격증, 면허증과 경력을 쉽게 인정받고 나이제한도 거의 적으며, 여차하면 자격증, 면허증을 바탕으로 개인 사업(자영업)을 할 수 있기 때문이다. 특히 의사, 간호사 등의 경우는 고용 시장이 거의 구직자 위주의 시장이라 고용안정에 대한 집착도 거의 없는 편이다.

예를 들면 의사는 취업을 한다면 크게 네 가지로 갈린다.(3), (4)는 명목상으로 비정규직이지만 '위촉직, 촉탁직, 전문계약직' 등의 카테고리에 분류된다.[23]

의사 , 변호사와 같은 고연봉 전문직은 인력의 공급이 적어 굳이 근로기준법의 보호가 굳이 필요없는 영역으로 분류되어 왔고 고연봉이라는 이유로 피고용자로서의 다른 권리가 적지않게 무시되고 있다. 따라서 잠복되어 있는 문제가 한둘이 아니다. 예를 들어 고액 연봉을 받는 여자 변호사나 의사가 출산휴가나 육아휴직을 신청하는 경우는 해당 전문직의 인건비 지출 부담이 큰 병원이나 로펌 입장에서는 상당히 골때려진다. 그래서 엄청 큰 대기업이나 종합병원이 아닌 이상 아직까지는 임신하면 일단 계약종료하고 그만두는 것이 전문직 업계의 암묵적인 관행이다. 여자 변호사가 출산휴가를 사용하자 로펌에서 해고했고 이를 두고 소송을 진행하여 승소한 경우도 있다.

3.3.5. 금융권 운용 인력

자산운용인력 중 프로 인력의 경우 대부분 전문 계약직의 형태를 띤다. 이들은 A프로젝트 때에만 A회사에 소속되고 프로젝트가 끝나면 B회사와 계약하는 식으로 회사를 옮겨다니며 연봉이 올라간다.

3.3.6. 임원

임원급도 대부분 계약직이다.

기업의 임원(보통 상무 혹은 상무보 이상)은 계약직인 경우가 많아 부장에서 상무보로 승진하면 정규직으로부터 퇴직 처리되고 퇴직금까지 수령한다. 이후엔 실적제를 적용받아 1년 내지 2년 단위로 계약한다. 그래서 실적 압박에 따른 스트레스는 높은 자리에 있는 임원들이 훨씬 더하다. 대기업의 정직원은 본인의 의사 없이 해고하기가 극히 어렵지만, 임원들의 경우 당장 재계약이 되지 않으면 사무실 비우고 집에 가야 하기 때문. 때문에 정년이 많이 남은 부장이 임원 권유를 받으면 거절하는 경우도 상당히 많다. 사실 세상사는 어느 정도 공평하여, 자리가 높아지면 그에 따른 책임과 스트레스도 증가하는 게 보통이어서 고위 임원들은 '이사할 준비를 하고 다녀서 이사다', '임원은 임시직원이란 뜻이다'라고 자학개그를 펼치는 경우도 많다.

꼭 회사에 필요하다 싶은 사람은 일부러 부장직이나 현장직 최고직급(이를테면 공장장) 정년 꽉 채우고 촉탁직이라는 명목으로 이런 비정규직으로 돌려 사실상의 정년 연장까지 해준다. 이렇게 정규직 정년 만료 후에도 몇 년 더 계약[24]하고 일하는 사람들은 당연히 회사에서도 남기려고 하는 베테랑 중의 베테랑으로, 이 방면에서 구를 대로 구른 사람들이라 입지도 높고 인맥도 빵빵한 게 당연지사다. 그래서 최고참급인 만큼 입지도 임원 못지않고 사내 정치에서 강력한 위치를 차지하는 경우가 많다. 그래서 대부분의 정년 압박에 시달리는 샐러리맨의 이상향이라고 할 수 있다.

4. 도입 배경

"불쌍한 바보들 같으니. 이들은 모두 산업의 제왕이 되겠다고 다짐하고 랩처로 왔지.
하지만 누군가는 화장실 청소를 해야 한다는 사실을 다들 잊고 있단 말씀이야."
- 프랭크 폰테인, 바이오쇼크 시리즈

관련 내용: 시카고 대학에서 노동경제학을 전공했으며 노벨 경제학상을 수상한 게리 베커의 한국 노동시장에 관한 글이다.

비정규직이 생겨난 원인에는 외환위기(IMF 구제금융) 이후 크게 기업 투자의 변화와 이에 맞게 바뀐 노동법 개정안이 있다.

이 중 기업 투자의 변화에 대해 이야기하자면 단순하게 말해 IMF 이후로 기업 투자가 줄어든 것을 들 수 있다. 좀 더 살펴본다면 무분별한 기업 투자에 따라 수많은 기업들이 파산한 이후 IMF 이전에 비해 국내 투자가 상당히 보수적으로 변한 점, 중국 등 신흥국들이 성장하여 한국의 산업들이 그 쪽으로 많이 빠져나간 점 등을 들 수 있다. 경제학에서 이르길, 임금수요나 고용은 노동수요와 노동공급이 만나는 지점에서 이루어지는데, 구조적인 원인으로 노동수요가 줄어 고용시장이 냉각된 것이 원인 중 하나라 볼 수 있다.

자본주의 사회에서 기업의 제1목적은 이윤의 추구이다. 따라서 기업들이 비용을 낮추고 생산성을 높이려고 하는 것은 지극히 자연스러운 일이다. 그중 가장 비용이 크면서도 쉽게 낮출 수 있는 비용이 인건비이므로 임금이 낮아질 위험이 존재한다.[25] 그러나 이 풍조가 지나쳐서 근로자들의 생존마저 위협할 수준이 되자 이에 대한 정부 차원의 규제(최저임금제, 해고사유 제한, 근로시간 제한, 노동운동 지원)가 생겨난다.

특히 한국은 과거부터 정규직에 대한 해고 사유의 제한이 상당히 강도높게 이뤄지고 있는 편이다. IMF 이후 정리해고제가 도입되었지만 여전히 경영상의 급박한 사유가 없는 경우에는 받아들여지지 않고 있다. 심지어 남들보다 1/10 수준의 성과를 내는 무임승차자도 성과를 이유로 한 해고가 어려울 정도로 사법부가 노동관계법의 해석에 조심스러운 편이다. 갑인 회사가 맘 먹으면 얼마든지 성과는 조작이 가능하기 때문이다. 부하의 성과는 직속 상관이 채점하므로, 부하직원의 성과를 가로챈 후 성과가 적다고 우기면 그만이라, 정말 성과를 못 내서 쫓아내는 건지, 사내정치에서 패배하거나 해, 상사에게 찍혀서, 이용만 당하다 버리는 건지 알 수 없다.

일부 대기업에서 정규직을 해고하기 위해 책상을 빼서 화장실에 갖다놓는 등 자발(?)적 사직을 이끌어 내기 위해 온갖 편법적 압박을 가하는 건 공정하고 체계적으로 성과와 근무태도를 판단하여 근무여부를 정하는 시스템이 정착되지 않아 성과만으로는 해고해서는 근로자가 납득하지도 못하고 너무 불리하기 때문이다. 정식으로 고용 계약을 해지하지 못하고, 편법을 사용하는 거 자체가 이 회사에 당신이 필요하지 않은 근거를 댈 수 없다는 듯이다. 당장 보험판매원들만 봐도, 계약을 따지 못하면 그에 따라 계약을 해고하며, 보험판매원들은 해고를 거부하지 못한다. 명확하고 공정한 근거가 있으니 항의할 수 없는 것이다. 하지만 대기업에서 이지메하는 식으로 해고할 때 얼마나 정확한 근거를 내놓고 해고를 통보하는가? 대한항공 땅콩 회항처럼 사고는 사장 딸이 쳤는데, 회사가 휘청거린다는 이유로 사장 딸의 월급 감봉이나 해고 없이 일반 사원들 위주로 인력감축을 한다면, 직원들이 얼마나 납득하겠는가? 합리적인 경영을 하지 못하고 친인척 낙하산 인사를 남발하는 한국 재벌과 대기업, 중소기업들을 생각하면, 아무런 보호없이 자유로운 고용유동성을 보장해주긴 어렵다.

언제든 바로 해고가 가능한 영미 및 북유럽은 물론이고 독일이나 그리스 등도 근속기간에 따라서 미리 정해진 사전예고나 해고보상금만으로 특별한 사유 없는 해고가 가능하지만, 한국은 국토 크기에 비해 사람이 너무 많아서 일단 해고되면 재취업이 어렵고, 자영업도 경쟁이 치열하다 보니 회사 나갔다가 생계가 어려워지는 경우가 드물지 않다. 때문에 회사에 남으려는 사람이 많아서 회사가 젊을 때 단물 다 빨아먹고 나이 조금 들면 바로 해고해 버리는 걸 막기 위해 해고를 어렵게 만들어둔 것이다. 그러나 편법해고는 언제나 가능해서 저출산의 원인이기도 하다.

거기다 최저임금을 최대임금으로 생각하는 사장들이 많아서 중소기업을 다니는 70% 이상의 근로자들은 경제적인 여유가 없는 경우가 많으며, 의료의 발전으로 평균연령이 80세가 넘다보니 노후자금이 별도로 필요하다는 것도 고용유연화의 걸림돌이다. 몸을 쓰는 환경미화원도 충분한 임금을 주는 서유럽권에 비해 한국의 최저임금은 대체인력을 구할 수 있는 사람이 있으면대체 불가능이 되면 된다. 주는 최대임금에 불과한 그야말로 생계를 유지하는 최소한의 자금에 불과하므로 최저임금은 인력이 많은 대한민국에서 당연하고, 그마저 고용 안전마저 보장하지 않는 일자리라면 그 일을 하고 싶어할 이유가 없다. 지자체 정규직 환경미화원은 지원자가 넘치는데 비해, 저임금 사기업의 비정규직인 환경미화원이나 중소기업 자리는 당장 굶어죽을 정도가 아니면 안 가려고 하는 게 그 증거다.

이런 문화는 폭발적인 고도성장기에는 큰 문제가 없었지만 저성장 국면에 처한 지금의 상황에서 기업의 입장에서는 시장 불확실성에 대처하기 위해 해고보호를 받는 정규직을 늘리기보다는 쉽게 해고할 수 있는 비정규직을 적극 활용하여 인력운영의 숨통을 틔우고자 하는 유혹에 빠질수밖에 없다. 그리고 그렇게 비정규직이 늘어나니, 언제 잘릴지 모르는 국민들은 소비를 줄이고, 소비가 줄어드니 내수가 무너져 경기가 침체되고, 그 뒤에도 경기침체 문제가 해결되지 않는다면 국민들은 결혼과 출산을 포기하면서까지 소비를 극단적으로 줄여버리고 출산율 감소로 인한 소비인구 그 자체가 줄어들어버리는 상황까지 생겨버린다. 그 영향을 받는 기업은 다시 비정규직을 늘리려 하지만 자츰자츰 인구 자체가 줄어들기 시작하니 갈수록 비정규직마저 늘리기 쉽지않은 상황이 예측되는 등 여러가지로 악순환에 빠져 버린다. 한 마디로 비정규직을 늘려 해고를 쉽게 하겠다고 꾀를 쓰다가 장기적으로는 자기 꾀에 당하는 것이라고 볼 수 있다.

회사의 줄어든 매출액으로 인해 회사가 부도가 나는걸 막을 수단으로 정리해고, 권고사직, 구조조정등을 실행하여 대량실업이 발생하여 경제 악화 및 출산율 감소에 부채질하고 있다.

5. 비정규직 노동자들이 겪는 문제점

5.1. 정규직 대비 지나치게 낮은 임금 수준[26]

(한국 한정) 중간에 끼어있는 소개업체/협력업체/도급업체/파견업체 등에서 기업이 노동자에게 지불하는 인건비의 일부를 소개비 명목으로 차감하고 돈을 준다. 소개업체는 그나마 급여의 10~20% 정도만 공제하지만, 협력/도급/파견업체는 40% 남짓 정도를 공제한다. 때문에 노동자가 실제로 받는 실질 임금 수준이 낮으며, 예를 들어 협력/도급/파견업체에 원청쪽이 지급하는 인건비가 500만원[27]이라면 노동자가 실제 받는 돈은 세전 300만원이라는 것. 만약 세후 기준으로 따진다면 거의 절반 가까이 날아가는 셈이다. 이웃나라 일본에서는 언제든지 계약해지가 가능하다는 비정규직 특성상 하이 리스크에 대한 댓가로 월급을 2배로 주는 것과 대조적이다.[28][29][30]

고용노동부 자료에 따르면, 2014년 비정규직의 시간당 임금은 정규직의 64.2%다. 상당수의 비정규직 일자리가 최저임금을 주며, 통근버스, 할인구매, 건강검진 등 정규직 노동자들에게 제공되는 금전 관련 복지(퇴직 후도 마찬가지)가 비정규직에게는 없는 경우가 많다.

2016년에 고용노동부가 발표한 '4월 사업체노동력조사 결과'에 따르면 상용직 월평균 임금총액은 약 347만원이고 임시/일용직의 월평균 임금총액은 약 138만원으로 비정규직 임금총액은 정규직의 40%에 불과하며 2020년대 이후 전 세계를 휩쓴 전염병으로 더 심화될 것으로 예측된다.머니투데이(2016년) 이 정도면 출산율이 떨어지는 것을 넘어서 생존권에 위협이 될 수준으로 당장 여러가지 사회적 분쟁이 생길 수 있는 위험수위에 충분히 도달하며 여기저기서 여러가지 형태로 눈에 띄는 징후가 나타나는 중이다.매일경제(2023년, 380만원 / 168만원)

엔데믹에 다다른 시점에서는 타국 대비 말도 안되는 비정규직의 대한 처우가 점점 더 열악[31]해져 근로의욕 저하를 비롯한 각종 이유로 인해 노동생산성과 고용유연성이 필연적으로 감소할 수 밖에 없는 구조로 변하고 있다. 더 큰 문제는 대한민국의 비정규직 비율이 실질적으로 전체근로자의 3분의 1에 해당하는 수준이라서 노동시장이 경직되는 정도에서 끝날 문제가 결코 아니며 국가안정성 그 자체를 뒤흔들 수 있는 급격한 출산율 감소를 비롯해 각종 사회적 문제가 눈에 띄게 증가하고 있으며 이미 지방 이곳 저곳에서 위험수위를 넘어선 듯한 징후가 보이는 중이다.

5.2. 고용보장이 되지 않는다

그럼 윤 대리는 이달 말로 순양과의 계약이 종료되겠네. 아픈 동생과 신용불량자 아버지가 있는 낡아빠진 집에서 평생 하청업체 계약직이나 전전하다가, 결국 자기 자식한테도 냄새나는 가난이나 물려주겠지.
재벌집 막내아들 16화 中 김주련의 대사
정규직 노동자는 회사에 정식으로 고용이 되어 말단이라도 권리를 행사하고 의무를 수행한다. 노동자가 가진 권리들은 일정기간 동안 고용이 보장하고, 부당한 해고로부터 보호한다. 하지만 비정규직 노동자는 고용계약 기간 연장이 전적으로 자신의 실력과 사용자에게 달려 있다. 좋은 마음으로 새로 들어온 후배한테 인수인계 하자마자 짤리는 건 기본이다. 따라서 다음 2년 재계약을 위해서라면 상하관계가 형성되면서 계급에 의한 차별을 받게 된다. 모든 문제는 고용보장 문제에서 파생되어 나온 것이다. 실제로 비정규직을 대졸 알바생 쯤으로 취급하는 사람들이 상당하다. 많게는 4년 적게는 2년의 계약기간이 만료되면 정식직원 정규직 면접을 보지 않는 이상 해당 직장에 더 이상 일을 할 수 없는 불안정한 고용 형태라고 볼 수 있다.

일을 잘 했다고 하더라도 물량이 조금 적어지면 바로 해고한다. 정규직이라면 물량이 없다 해도 자르는 대신 다른 라인으로 이동시킬 것이다. 단지 여직원이 결혼하고 임신했다고 자르는 악덕기업도 대한민국에 분명히 존재한다.

고용보장이 되지 않다 보니 비정규직을 해서라도 생계를 누려야 하는 경제적, 사회적 약자들은 고용주나 고용책임자의 근로기준법을 무시하는 안전환경, 고용주와 고용책임자들의 비정규직에 대한 인신공격, 폭언, 폭행, 성범죄, 임금체불에도 아무런 항의를 하지 못한다. 비정규직들에게 떡값이나 업무 할당량 기준들으로 비정규직에게 정기적인 경제적 착취문제도 있었고 정규직 조건으로 성상납을 한 여자 비정규직은 약속과 달리 정규직으로 취업이 안되자 자살하는 안타까운 일도 있었다.

비정규직이라도 경험이 쌓이고 충분히 숙련되면 정규직으로 넘어간다면 좋겠는데, 사용자 입장에서도 떨쳐내기 어려운 현실적인 문제가 있다. 비정규직은 시스템에서 언제 나갈지를 모르다 보니 선뜻 중대한 업무를 맡길 수가 없다. 즉 업무가 무리없이 진행되기 위해서는 기간을 잡고 시스템에 들어온 이들에게 돌아갈 일은 그저 잡무밖에는 없다. 회사가 아무리 정규직으로 전환시켜 주고 싶어도 이들은 진짜로 정규직에 어울리는 중요한 업무경험은 쌓을 수 없다는 것이다. 설령 기회를 얻어 정규직에 어울리는 업무경험과 실력을 쌓더라도 최대 2년을. 못넘기고 퇴사해야 한다.

신문기사(2013)에 따르면, 121만 2000명을 조사한 결과 이런 결과가 나왔다. 고용노동부는 2010년 4월부터 1년6개월간 비정규직근로자 20,000명을 대상으로 추적조사한 고용형태별 근로자 패널조사를 실시했다.
결론적으로 2010년대 초반 기준으로 같은 회사 정규직으로 전환된 비율은 4%로 소수이며, 52%는 무기계약직으로 전환, 나머지 44%는 비정규직 및 실업자로 전락하는 것으로 보인다.

5.3. 전일제 비정규직 노동자의 장시간 노동

주당 노동시간은 50.5시간으로 정규직의 47.1시간보다 오히려 길다. 이는 단시간 노동자를 포함한 계산이다.[32] 휴식시간이 거의 없는 지나친 업무강도도 문제가 된다. 여담으로 한국은 OECD에서 멕시코 다음으로 노동시간이 길다.

5.4. 노동조합 활동의 어려움

정식직원이 아니라 몇 년만 일하다가 나갈 비정규직들이라 노조 가입이 어려워서 노동자의 세력이 조직화되기 힘들기 때문에 사측에서는 각개격파가 가능하다. 즉, 노동자의 요구사항 따윈 무시한다. 어용노조가 아닌 민주적 노동조합을 결성하더라도 사측에서는 회사 문을 닫음으로써 노동자들을 해고할 수 있으며 근로계약 연장을 조건으로 한 노동조합 탈퇴를 강요할 수 있다. 이러면 고용자의 임금착취나 체불, 횡포 같은 단순한 사안에도 대응이 어렵다.

이러한 노조 활동의 어려움은 정규직과 비정규직 간의 격차를 더욱 크게 벌린다. 정규직 노조가 임금 상승 요구를 들고 단체행동에 돌입하더라도, 노조에 가입되지 않은 비정규직들은 이 행동에서 혜택을 받지 못한다. 오히려 기업이 정규직의 임금상승 요구를 수용하면, 비정규직의 임금이 더 낮아질 가능성이 커진다.

5.5. 사회적 불안 증가

비정규직 노동자는 나이가 60 및 61 정년에 가까이 들수록 계약을 유지하기 어렵고 전문 자격증이 없으면 재취업이 힘들어 노후 빈곤에 시달리게 될 가능성이 높다. 물론 회사 입장에서는 젊을 때 단물만 빨아먹고 던져버릴 수 있으니 비용문제 하나만큼은 그야말로 위대한 경영혁신이다. 하지만 사회불안도 국가 입장에서는 비용이나 다름없어서, 이런 행동은 먹튀나 다름없다.

남양유업은 결혼 및 임신한 정식 여직원들을 이제 일에 집중 못다는 이유로 비정규직으로 강등하거나 아예 해고한다고 논란이 되었다. 물론 남양유업 입장에서야 회사 일에 집중하지 못하는 임신하거나 육아에 전념하는 여직원들을 잘라버리는게 뭐 문제냐, 생산성 떨어지는 직원을 자르는건 경영 혁신 아니냐 라고 반문할지 모른다. 그러나 이 나라에 남양유업 같은 기업이 많아지면 사람들에게 주어지는 선택지는 '결혼하고 애 낳아 비정규직 되기' vs '독신으로 비정규직 되기'[33] 밖에 남지 않게 되며, 이 상황에서는 뭘 골라도 답이 없다. 따라서 출산율이 급속도로 줄거나, 그렇지 않아도 고용불안으로 양육비를 제때 대기 힘들어져 인구의 질이 개판이 되며, 기업은 좋은지 몰라도 국가는 위기에 처한다.

일부 기업들은 자유경쟁을 주장하며 국가가 기업에게 자국민들 정규직 채용을 강요하는 것은 시대착오라고 주장하는데 정작 이들 기업들도 경영이 어려워지면 국내 기업보호라는 명분으로 국가에 도움을 요청 국가예산으로 지원받는다. 그리고 그 국가예산은 국민 세금이다. 즉, 극단적으로 말하면 국가와 국민들의 도움으로 생존할 수 있는 기업들이 사회적 책임은 안진다는 것이다. 이러한 문제점이 국가적인 차원에서 범사회적 해결없이 계속 누적되면 다른 사회적 문제와 얽혀서 복합적으로 작용하므로 대규모의 사회적운동 등으로 국가 전체가 뿌리채 흔들릴 수 있는 상황에 직면할 수 있다.

5.6. 노동법을 지키지 않는 경우

비정규직에게 4대보험, 퇴직금 같은 법에 규정된 의무를 조금이라도 지키지 않는 소기업들 중기업들 뿐만 아니라 대기업들도 상당 수 있다. 5인 이상 기업은 이런 것을 주는 게 원칙이다. 하지만 이런 문제가 비정규직에서 흔히 나타나는 것은, 비정규직을 고용하는 기업이 주로 영세한 기업이기 때문이다.

5.6.1. 2년 이상을 계약직으로 놔두는 꼼수

비정규직을 보호한다는 의견 하에, 비정규직을 2년간 고용하면 의무적으로 무기 계약으로 전환해 줘야 한다는 제도를 만들었다. 당시에는 2/3 정도의 회사는 기존 고용을 그대로 승계해, 정규직보다는 낮은 처우라도 고용 보장은 해주는 중간 단계의 일명 '무기계약직'으로 전환해주었다. 다만 어째서 대부분의 사업장이 계약을 존속했는지에 대해서는 의견이 갈린다. 비정규직 문제가 단순히 계약기간 뿐만이 아니라 파견제, 특수고용형태 등 실정법의 다양한 모순이 얽히다 보니 계약 기간 2년 이상인 노동자들이라고 해도 잘릴 여지가 얼마든지 남아있기 때문이다.

하지만 현재까지 비정규직을 채용하는 회사에서는 이런 법을 많이 무시하고 회피한다. 회사 인사부서 간부들끼리 서류상으로만 해고 후 재고용으로 조작해서 계속 비정규직으로 남겨둔다. 실질적으로는 10년 이상 계속 일하는데 비정규직은 2년 이내에 정규직으로 전환해야 한다는 조항 때문에 매 20개월마다 서류상으로만 해고 후 재고용이라는 형태를 유지하는 것이다. 이는 쪼개기 계약이라고 불린다. 아니면 아예 10개월 노동 - 2개월 퇴직 - 10개월 노동 사이클을 돌린다. 국가공공기관도 마찬가지이다. 이러는 이유는 비정규직으로 남겨둘수록 노동자들에게 줘야 되는 여러가지 비용절감이 되기 때문이다. 참고로 비정규직 규모는 2007년 3월을 정점으로 감소와 증가를 반복하고 있다(한국노동사회연구원 비정규직 규모와 실태).

비용 절감이 되는 이유는 불안한 경기는 당연하고 노동 유연성-경직성 문제 때문이다. 노동 경직성은 곧 인력의 재배치라든지 일감에 따른 구조조정 등을 방해하고 이건 곧 기업 입장에서 비용이다. 물론 정규직 노조가 비정규직은 무시하고 정규직 기득권을 보호하고 있으면 액수로 표시되는 문제에 광범위한 비용도 극단적으로 상승하기 마련이다. 아울러 비정규직을 이용하는 기업 중 상당수가 영세하고 수익성이 낮고 경영능력이 낮은 중소기업이기 때문이다. 한국엔 이런 중소기업들이 90% 이상을 차지하고 있다.

관련 내용.

5.6.2. 위장도급과 불법파견[34]

위장도급은 계약상 도급이지만 사실상 파견 등 계약과 다른 고용형태를 띠고 있는 것이고, 불법파견은 법적 요건을 충족하지 않은 파견을 의미한다. 위장도급과 불법파견은 제조업을 넘어서 다양한 산업분야에 걸쳐 만연해 있다.

위장도급을 조금 더 자세히 살펴보면, 수급인(하청)이 사업주로서 실체가 없거나 도급인(원청)이 실질적으로 지휘·명령권을 행사하는 것을 말한다. 전자는 도급인은 노동관계법상의 모든 사용자책임을 지며, 수급인은 직업안정법 위반으로 형사처벌을 받는다. 후자는 도급인과 수급인 모두 파견법 위반으로 형사처벌되고 도급인에게 직접고용의무가 발생할 수 있다.

불법파견에 해당하는 경우는 다음과 같다. ① 공중위생 또는 공중도덕상 유해한 업무에 취업시킬 목적으로 근로자파견을 한 경우, ② 파견대상업무의 위반, ③ 파견기간의 위반, ④ 무허가파견, ⑤ 영업정지 기간 중의 근로자파견사업, ⑥ 쟁의행위 대체근로를 위한 근로자파견, ⑦ 정리해고 이후 2년간 파견 근로자 사용 등이 해당되며 벌칙이 부과된다.

5.7. 차별적 처우들


이렇게 다양한 종류의 차별적 처우들이 과거는 물론 현재에도 실제 행해지고 있다.

5.8. 변질된 비정규직의 의미

비정규직은 사실은 해외에서 발생한 개념이다. 비정규직의 의미는 정규 편제에는 없으며 필요할 때만 잠깐 쓰는 직급이며 노동시장에 유연성을 공급하는 역할을 한다.

그런데 한국에선 '저임금, 중노동, 쉬운 해고' 삼위일체로 가혹한 차별과 착취하는 제도로 변질되었다.

1. 같은 일을 해도 정규직보다 소득이 낮다.
2. 사회 저소득층의 생계가 불안해지면서 사회불안을 증가시킨다.
3. 취약계층을 더욱더 열악한 상황으로 몰아넣으며 중산층들이라도 쉽게 저소득층으로 몰락하게 된다. 즉 계층상승은 어려워지고 계층 하락은 가속된다.(양극화의 가속)
4. 2017년 이후의 후세대의 수준이 떨어질 가능성이 높다.[36]

미국에서는 정규직의 해고는 한국의 비정규직만큼이나 쉽다. 야후 지식인at will employment 다만 미국의 직장문화상 '평생직장'이라는 개념 자체가 존재하기 않기 때문에 job turnover rate이 한국이나 일본보다 훨씬 높다. 반대로 그만큼 재취업도 쉽다.

5.9. 열악한 안전관리

익숙하지 않거나 처음인 비숙련 단기간만 일하고 나가버리는 비정규직 대상으로 이들의 안전관리비용을 줄여 버리는 악습이 횡행하고 있다. 여기 대해 불만을 제기하는 비숙련 비정규직들이나 가르쳐 달라고 하는 비정규직들이 있으면 해고해버린다.[37] 강요를 쉽게 하기 위해 사내 익명신고 등의 의사소통 통로를 없애버리니 비숙련 비정규직의 이야기를 아무도 들어주지 않는다. 소위 안전불감증이라고 불리는 것은 늘 이런 식이다. 국가 공공기관에선 시설 부분을 파견직 비정규직으로 활용하는데, 이 시설과를 관리하는 사측 직원이 독단적으로 시설 직원들의 휴가권 마저 쥐고 흔들며 본인의 업무상 편의를 이유로 휴가 승인을 거부하거나 개인 사무실 집기를 옮긴다거나 자신의 업무를 떠넘기는 등 안전관리업무 외에 잡무를 강요당하는 경우도 비일비재하다. 권한은 누리고 의무는 지지 않는다. 시설과는 담당업무마저 모호하기 때문에 사측에서 시키는 게 일이 된다. 하지만 파견직에게 직접적으로 하는 업무 지시는 불법이다. 그러나 노동법에 사각지대에 있는 모든 비정규직은 해고가 무기력한 백수가 될까봐 두려워 갑질에도 거부를 잘 하지 못 한다.

구의역 사고, 성수역 스크린도어 사고, 강남역 스크린도어 사고, 남양주 지하철 공사현장 붕괴사고, 현대중공업 산재사고, 월성 원자력 발전소 잠수부 사망 사고, 당진 용광로 사고 등 많은 비숙련 비정규직 노동자들이 죽었다.

12014년 청해진해운 세월호 침몰 사고 당시 이준석 선장은 정식 선장이었으나 쌍놈 짓을 했고, 비정규직 선원이었던 박지영은 선원이 제일 마지막에 나가는 것이라면서 승객을 구하다 순직했다. 정식으로 일하는 정규직이 계약받고 더 악조건에서 일하는 비정규직보다도 결여된 직무 책임감을 보여준 것이다. 사건 초기에는 이준석이 비정규직 선장인 것으로 오보가 나가기도 했다.

인천공항에서 전기 배선 점검을 하던 비정규직 노동자가 감전을 당하는 사고가 발생하였다. 현장 작업자들은 적은 인원으로 과다한 업무를 무리하게 수행하던 중 발생한 일이라고 주장하였다. 3명의 작업자가 중상을 당했고 그 중 한 명은 의식불명에 빠졌다.

파견직으로 공장에서 공작기계를 다루던 직원이 메탄올 중독으로 실명으로 가는 치명적인 상황으로 가는 경우도 꽤 많은 편이다. 최근에는 공장들이 에탄올을 안 쓰는 방향으로 가고 있지만 언론에서 떠들기 이전에 지속적으로 피해자가 나오고 있었다.

5.10. 비정규직 노동자에 대한 왜곡된 인식

간혹 비정규직 직장인들한테 의지드립에 따른 주장이 나온다. 직무 전문성이 떨어져서 비정규직 갔는데 남 탓하냐, 열심히 공부해서 정규직으로 이직하면 되지라는 것이다. 이는 경영계뿐만 아니라 같은 노동자들, 심지어는 아직 취업을 하지 않은 세대에서조차도 나오는 반응이다. 정부에서 고용 복지 정책의 일환으로 공기업 등에서 비정규직들을 정규직으로 전환할 때 흔히 나오는 반발 중의 하나가 공평하지 못 하다, 정규직 되기 참 쉽다, 그 박탈감은 누가 해소하냐는 식의 주장이다.

그러나 학교 성적은 철저하게 상대평가다.[38] 아무리 노력해도 1, 2등 자리에 올라갈 수 있는 자리는 제한되어 있으며, 그 자리를 차지하려면 누군가를 밀어내야 하는 것이다.[39] 이 주장이 놓치는 점은 대한민국의 직업 분포상 67% 정도만이 정규직이 될 수 있다는 현실에서 노력해도 불가능한 67% 이하의 사람들[40]이 존재함을 간과하기 때문이다. 2013년 기준으로 대한민국의 근로자의 33%가 비정규직이었다.

나머지 33%에 해당하는 이 비정규직의 연봉은 2013년 기준 정규직 근로자의 64% 밖에 안 된다. 정규직 근로자 연봉이 세후 3,000만 원이라면 비정규직 근로자 연봉은 세후 2,000만 원 밖에 되지 않는다. 신문기사(2014)에 따르면 대기업에서 비정규직 채용을 정규직 채용보다 늘리고 있다.

나이가 들지 않는 사람은 없다. 늙으면 누구나 경쟁에서 뒤쳐진다. 그 나이 즈음 되면 누구나 어쩔 수 없이 밀려나게 된다. 의지드립을 하는 사람들은 해외로 가서 취업하면 되지 않냐며 사회문제를 개인의 탓으로 돌리기도 하지만[41], 해외 회사에서 받아줄 정도의 사람은 극히 드물다 보니 비현실적인 의지드립에 불과하다. 다들 해외로 튀려고 하는 사회가 정상인지 생각해 보자.

이렇듯 2019년 기준으로 한국 일자리의 1/3은 비정규직, 12%는 대기업, 나머지 정규직 중 60% 정도는 블랙 기업에 속해 구인난을 겪고 있는 중소기업이기 때문에 나쁜 대우를 피하기 어렵다. 반면 의지드립이 완전히 틀리다고 하기는 어렵다. 노력으로 열려있는 길은 생각보다 많기 때문이다.[42] 자신이 지방국립대 이상 4년제 전화기 공과대학을 나오든지, 기술사를 따든지, 전문적 컴퓨터 기술을 할 줄 알든지, 희소한 외국어의 통번역을 하든지[43], 전문직[44]을 따든지, 공무원을 포함한 공공기관의 정규직에 합격, 애초에 대학을 들어갈 때 직업이 보장되는 특수목적대학(교대, 사관학교, 경찰대, 보건계열)으로 진학하는 경우 등 기회는 꽤나 있다. 하지만 노력으로도 이 안에 속하지 않는다면, 비정규직이거나 정규직이라 해도 법적 중소기업(대기업에서 꼼수로 설립한 중소기업 하청/계열사 포함)이나 블랙기업에 들어가는 신세가 된다. 위 6가지 경우를 제외하면 그 중에서도 한줌이 소위 성공한 삶을 살고 나머진 중소기업, 영업직, 공무원 시험에 주야장천 매달리거나 백수가 된다.[45][46]

6. 정규직은 비정규직 문제에서 자유로운가?

사실 정규직이라도 회사에서 마음만 먹으면 "당신은 해고요"라고 직접 말하고 자르진 못하더라도 우회적으로 어떻게든 자를 방법은 얼마든지 있다. 대기업다운 노조가 있지 않은 중소기업에서 흔히 벌어진다.[47] 이러면서도 정식직원이 되기 위해 뼈를 깎는 노력과 자신의 기업체에 작고 큰 이익을 주어도 정규직이 해고하기 힘들다고 정당한 해고 사유를 설명하지 않고 그저 궁리를 하거나 징징거리는 높으신 분들은 더 이상의 자세한 설명은 생략한다. 물론 어떤 자진퇴사 압력에도 굴하지 않고 얼굴에 철판깔고 월급 도둑이 될 수 있다면 괜찮을 수 있지만, 이런 형태로 1달 이상을 버틸 수 있는 정직원 사람들은 거의 없다. 법으로도 하루종일 벽만보도록 하거나 화장실이나 복도에 책상을 옮기는 방식은 금지했지만 잘 지키지 않으며 직접괴롭히는 방식 말고도 은근히 따돌리며 어울리는 사람은 진급이 금지되는 식으로 한다. 몇 개월 간격으로 전국을 뺑뺑이 시키거나 1년이상 버티면 자회로 발령해버리며 모욕을 주며 후임을 상사로 임명하여 자존심에 상처주기 등 온갖 기상천외한 방법을 해고를 위해 동원한다. 연봉은 당연히 평생 동결이다. 실제로 정규직이었다가 회사의 괴롭힘에 그만두고 노숙자가 된 전 정규직 사원도 비정규직을 무시한 것을 후회했다고 한다.[48]

무엇보다, 극소수[49]를 제외한 절대다수의 근로자들은 결코 정년에서 자유로울 수 없다. 심지어 대기업을 다닌다고 하더라도, 직장의 경영 상황이나 업종에 따라 정년이 한참 남은 40대 초중반부터도 고용 안정성이 크게 떨어질 수밖에 없다. 전 직장이 진짜 막장 블랙 기업이라 다른 비정규직 들어가도 괜찮다 싶을 정도로 노예근성이 뿌리까지 박힌 사람 아니면 그 누구도 재취업을 우습게 보지 않는다.

설령 비정규직을 피해 정규직으로 붙었어도 결국 60세 정년이라는 직장인이 가장 무서워하는 결말이 기다리고 있다. 정년 시기인 50대 후반 이후에 이르면 운좋게 좋은 자리에 재취업을 한 소수의 사람들을 제외하고는 당장 실무에 써먹을 정도로 단련된 기술이 없다면 비정규직의, 그리고 더 나아가 백수와 노숙자의 운명을 피하기는 어렵다.

모든 회사에서 새로 입사한 사원에게는 3개월의 수습기간을 두는데 이 기간 동안에는 정규직, 비정규직 불문하고 해고 사유가 넓게 인정되어 정규직이라도 업무에 미숙하다고 판단되면 즉시 해고된다.

여기까지 읽었으면 이미 알겠지만 비정규직 관련 문제점은 정규직이냐 아니냐에 따라 갈리는 것이 아니고 사실은 고용보장 여부와 회사 규모가 더욱 큰 영향을 미친다. 예를 들어 복지 차별이나 낮은 임금수준, 노동조합 가입은 중소기업에서는 이런 부분에서 차별을 할만한 것 자체가 처음부터 없는 것이 보통이다. 근로기준법 미준수 문제도 위반을 하는 기업 문제이지, 재계약 관련 부분만 제외하면 비정규직이라고 근로기준법의 보호를 특별히 덜 받는 것도 아니다. 평범한 직장인의 경우, 일부 대기업과 고용보장 직장 외에는 그냥 본 문서에 서술된 문제점들을 대부분 공유한다고 보면 된다. 그래서 비정규직이라 고생한다는 사람들에게 "그럼 작은 회사 정규직 취업하면 되는 것 아냐?"고 받아치는 것은 전혀 의미가 없는 일이다. 같은 이치로, 정규직 종사자인데도 비정규직 문제라고 불리는 일들을 겪는 사람들도 많은 만큼 그런 문제에 대한 얘기가 나오면 고용보장 직장을 노리는 사람들의 푸념이라며 대수롭지 않게 생각하거나, 비정규직 차별 그 자체보다도 부실한 근로기준법이나 사회안전망이 문제라고 여기는 사람들도 있다.[50] 특히 중소기업은 정규직으로 들어갔다 한들 고용안정성이 낮은 경우가 대다수라 비정규직보다 조금 더 일할 수 있다 뿐이지 금방 나오는 건 똑같다.

때문에 상위 한 자리수에 들어가는 번듯한 대기업에 다니면서도 퇴근하고 공무원 시험에 몰두하거나, 심하면 퇴직하고 시청 구청 지자체 무기계약 환경미화원 시험에 응시하는 이전에는 상상조차 어려웠던 일들을 어렵지 않게 찾아볼 수 있다. 21세기 한국은 베이비붐 세대와 그 다음으로 인구가 많은 20~40대가 공존하는 지옥의 너 아니어도 사람 많아!가 통용되는 마지막 세대이기 때문에 더 끔찍한 파국을 맞이할 가능성이 크다. 산업구조는 4차 산업 자동화로 일자리는 줄어가고 있으나, 노동가능 인구는 여전히 많아서 사람을 쉽게 소모하고 있는데 이제 이렇게 소모할 수 있는 마지막 세대임에도 체질 개선을 하지 않고 있다. 이대로 사회나 기업이 체질개선을 하지 않은채로 한 세대가 지나가 버리면 가파르게 떨어지는 출산율로 인해 급격하게 줄어든 생산가능 인구와 질이 낮은 일자리의 시너지 효과로 일본의 현 상황과는 비교조차 불허하는 역대급의 구인난과 구직난, 그리고 취업시장에서 비정규직을 전전하는 등 상대적으로 도태된 채로 한 세대를 지낸 사람들의 사회적 문제까지 동시에 벌어질 가능성이 매우 높은 총체적 난국이 되어 버린다.

7. 노동계의 입장

비정규직 문제를 둘러싸고 노동계의 입장이 하나로 통일된 것은 아니다. 가령, 근로자들 중에서도 노조 조직이 비교적 잘 된 정규직과 그렇지 못한 비정규직 간 갈등은 적지 않게 존재한다. 갈등은 하지 않더라도 처한 상황이 다른 케이스도 많은데, 가령 중소기업 근로자와 대기업 근로자의 사정이 같은 것도 아니고, 비교적 장사가 잘 되는 수출산업, 제조업과 그렇지 못한 수입산업, 서비스업의 사정이 같은 것도 아니다. 참고로 요즘은 대기업 내의 격차나 중소기업 내의 격차도 커져가는 추세다. 가령 2014년 5월 기준으로 순위 19위인 LG전자의 시가총액은 순위 1위인 삼성전자 시가총액의 약 1/20에 불과했다.

한편 비정규직보다는 한 번 해고되면 제대로 된 일자리(대기업)에는 재취업이 힘든 노동시장과 보육이나 재취업을 지원할 수 있는 사회안전망의 미비가 더 근본적인 원인이라는 시각도 있다. 특히 이런 구조에서는 노동시장의 약자인 노인, 여성이 충격을 더 심하게 받는다. 가령 대한민국의 노동시장 자유도에 관한 순위는 대체로 선진국 가운데 하위권을 찍고, 여성, 노인 고용률이나 선진국과 비교하면 출산율도 낮다.

8. 비정규직에 대한 논쟁

8.1. 생산성

비정규직을 발생시키는 가장 큰 원인, 그리고 비정규직의 임금이 상승되지 않는 가장 큰 원인은 생산성이다. 쉽게 말해 비정규직은 생산성이 떨어지기 때문에 발생한다는 것이다.

8.1.1. 생산성이 왜 중요한가

생산성이란 어떤 생산 요소가 생산에 이바지한 정도나 그 효율성을 의미한다. 1년 동안 농사를 지어서 1억원어치의 부가가치[51]를 만든 농부의 생산성은 1억원어치라고 얘기할 수 있는 것이다. 일반적으로 생산성은 노동생산성을 이야기하지만, 실제로는 자본 역시 생산성으로 논의된다.

노동 시장은 경쟁적이기 때문에 생산성으로 노동자의 임금분배와 정규직 여부가 결정된다. 만약 똑같은 능력을 갖고 있더라도 정규직 대신 비정규직으로 채용할 수 있다면 회사는 정규직 채용은 1명도 안 하는 게 이득이다. 하지만 실제 여러 기업에서는 분명히 정규직 사원을 채용하고 있다. 이는 회사가 사원들에게 공짜로 베푸는 것이 아니다. 만약 정규직 사원들을 모두 비정규직으로 고용한다면 생산성이 높은 해당 사원들이 고용 불안정성과 기타 여러문제로 인해 다른 경쟁사로 이직해 버리고, 그 때 가장 손해보는 사람들은 사장들이다. 3년 이상 경력의 전문성을 지닌 사원들에게도 경쟁사만큼 연봉을 주지 않으니 사원들이 이직할 경력만 쌓으면 즉각 퇴사를 선택하는 케이스는 경영이 부실한 중소/중견기업에서는 흔히 일어나는 일이다.

예를 들어, A 기업에 갑갑과 을을 사원이 있다고 하자. 정규직 사원 갑갑은 연봉 4,000만원+대리 직급, 비정규직 사원 을을은 연봉 2,500만원을 받는다. 둘의 생산성은 동등하고 둘의 직무도 같지만 신분 차이 때문 서로 다른 대우를 받고 있다. 이 때, 경쟁기업인 B 기업이 이들 둘 정도의 생산성을 지닌 사람들을 스카웃하기를 원한다. 이 경우 B기업은 갑갑을 스카우트하기는 어려워도 을을을 스카우트하기는 쉽다. 갑갑에게는 A기업에서 주는 것보다 더 높은 대우[52]를 해줘야 하지만, 을을에게는 연봉 3,000만원에 정규직 평사원 일자리 정도만 제안하면 을을은 당장 혹해서 이직할 것이기 때문이다. 하지만 우리 현실 속에서 직장인의 이직률은 16% 정도에 불과하다. 왜 현실에서는 동일노동을 한다는 비정규직들에게 이직 제안이 오지 않는 걸까? 이는 갑갑과 을을이 실제로는 다른 생산성을 내기 때문이다.

흔히들 말하는 동일노동의 경우, 대부분 노동시간을 의미하는 경우가 많다. 그러나 같은 시간을 일하더라도 모두가 똑같은 성과를 내지는 않는다. 능력이 뛰어난 사람들은 대부분 능력이 낮은 근로자들보다 수 배에서~수 십배에 달하는 성과를 낼 수 있다. 노동시간은 같더라도, 그들이 벌어다주는 생산성은 다른 것이다.

완전경쟁 시장인 이직 시장에서 다른 회사 수십 곳에 원서를 내도 정규직으로 받아주겠다는 곳이 없는 상황이라면, 정말 자신의 노동이 그만큼의 성과를 내는지 고민해볼 필요가 있다. 하지만 대한민국 비정규직에 대한 대우는 생산성이라는 말이 무색할 정도로 열악하기에 상대적으로 부각되지 않는 문제다.

8.1.2. 비정규직의 생산성 실태

2013 비정규직 노동통계에서 나타나는 비정규직의 특징은 다음과 같다.

1. 학력(교육연수)이 낮을수록 비정규직 비율이 더 높다. 고졸 미만은 정규직보다 비정규직이 40만 명 가까이 더 많지만, 전문대졸 이상은 정규직이 비정규직보다 4배 이상 더 많아진다. 추가하자면 한국직업능력개발원의 '고졸 신입직원의 직장적응 실태'(2014)(신문기사)에 따르면 고졸 첫 직장의 40%가 비정규직으로 나타났다. 참고로 2014년 현재 대졸자의 비정규직 첫 직장은 16% 정도다.

2. 연령대가 아주 낮거나(15~29세) 높을수록(50세 이상) 비정규직 비율이 더 높다. 이들 중간의 30~50세 구간의 경우 정규직이 비정규직보다 많다.

3. 근로 형태 별로 보면 전문직, 사무직에 비해 서비스, 판매, 단순노무 및 단순알바[53]의 비정규직 비율이 더 높다.

4. 사업체 규모별로 보면, 영세한 중소기업일수록 비정규직 비율이 훨씬 높아진다. 가령, 비정규직의 50% 가까이는 1~9인 규모의 기업에 소속되어 있다. 300인 이상 사업장에 소속된 비정규직은 5%에 지나지 않는다.

위의 사항들만 살펴봐도 비정규직과 정규직 간의 차이에 생산성이 결정적으로 작용하고 있음을 알 수 있다. 연령대 역시 마찬가지. 직장에서의 경력을 통해 업무가 숙련되는 연령대에서 더 인정받고 정규직 비율이 높다. 근로 형태를 따져봐도 내놓을 것이 거의 없는 저부가가치 단순노무직이 훨씬 비정규직 비율이 높으며, 사업체 규모를 보면 더욱 극명하게 드러난다. 애초에 생산성은 인적 자본도 중요하지만 자본재의 투입, 기술혁신 등에도 크게 좌우되는데 사업체가 영세할수록 자본집약도[54]가 낮아지고 기술혁신에 투자할 여력도 없기 때문에 노동자들의 1인당 생산성이 낮아지게 된다.

8.1.3. 생산성에 더해 다른 요인들이 관여하는가?

주로 진보계 경제학자들은 생산성에 더해 다른 원인들이 추가적으로 작용하여 효율적인 분배, 고용, 임금 상승을 막는다고 주장한다. 능력에 따른 공평한 보상이라는 자본주의의 기본적 전제가 지켜지지 못하고 있으며, 이러한 현상이 지속될 경우 현행 자본주의 경제 체제의 근간이 뒤흔들릴 수도 있다.[55]

자본주의 사회에서 기업의 제1목적은 이윤의 추구이다. 따라서 기업들이 비용을 낮추고 생산성을 높이려고 하는 것은 지극히 자연스러운 일이다. 그중 가장 쉽게 낮출 수 있는 비용이 인건비, 즉 임금이므로 모든 기업들은 자본주의가 등장한 이후로 지금까지 일관되게 근로자들의 임금을 조금이라도 적게 주고 싶어한다. 그러나 이 풍조가 지나쳐서 근로자들의 생존마저 위협할 수준이 되자 이에 대한 정부 차원의 규제(최저임금제, 해고사유 제한, 근로시간 제한, 노동운동 지원)가 생겨나고 수정된 자본주의가 등장하게 된다.

8.2. 노동자간 갈등

8.2.1. 정규직과 비정규직 간의 다툼

한국에서 비정규직 문제가 쉽게 해결되지 않는 이유는 비정규직과 정규직이 계급으로 정착되었기 때문이다. 비정규직이 차별받을수록 정규직 노동자들은 더 많은 혜택을 누린다. 비정규직 차별이 오로지 재벌 및 자본가의 탐욕에서만 기인하는 것으로 본다면 정부와 국민이 고용주인 학교, 정부기관, 공기업, 각종 공공영역에서 비정규직의 차별 문제가 오히려 사기업보다도 심각해지고 있는 상황이 설명되지 않는다.

비정규직은 정규직의 고용안정성을 해치지 않으면서 경기 위축이나 경영 여건 악화 시에 손쉽게 감축할 수 있는 수단으로 도입된 것이다. 따라서 비정규직의 존재가 결국 정규직에게 이득이 된다. 비정규직이 전혀 없다면 경영이 안 좋아지는 경우 정규직이 해고당하거나 임금이 삭감되는 위험성을 부담하게 될 것이다.

결국 사용자 입장에서는 비정규직의 도입으로 인해 까다로운 정리해고 요건을 채우지 않고도 계약해지나 불연장이라는 방법으로 간단하게 잘라버릴 수 있는 경영 유연성을 확보하는 셈인 동시에 정규직 노동자 입장에서는 대신 해고의 칼날을 맞아주는 탱커 역할을 해주는 것이 비정규직인 셈. 정부, 공기업 등의 공공영역에서는 사기업과 달리 불경기로 인한 해고나 파산의 위험은 없지만 예산삭감 등으로 인한 근로환경 악화라는 위험성은 엄연히 존재하기 때문에 노동비용 감축의 부담을 상대적으로 적은 인건비로 고용이 가능한 비정규직에게 떠넘긴다. 경영이 어려워졌을 때 같이 임금을 삭감하거나 노동시간을 단축해서 전체 고용을 유지하는 것보다는 비정규직을 해고해서 자기들 임금을 보전하는 쪽을 암묵적으로 선택한다.

정규직 노동조합도 이 점을 잘 알기 때문에 민주노총 등 상급단체에서 비정규직 철폐를 외쳐도 대기업 단위 현장과 손발이 영 맞지 않는 모습을 보여준다. 이런 갈등을 잘 보여주는 것이 2004년 금속노조(당시 금속연맹) 산하였던 현대중공업 노조의 사례인데 비정규직 노동자가 분신까지 감행하며 비정규직 차별 반대를 외쳤음에도 정규직 노조가 나몰라라하고 사측 편에 서자 금속노조 차원에서 제명[56] 결정을 내렸다. 현대중공업 노조가 열악한 환경을 개선하기 위해 파업과 고공농성 등 고강도 투쟁을 통해 만들어진 지 불과 30년 후의 일이었다. 2016년 현대중공업 노조는 독자노선에 한계를 느끼고 금속노조에 재가입한다. 현 시점에도 이런 갈등은 현재진행형이다. 관련 사례

반면 고용보장 측면에서 이론적으로 정규직과 비정규직 차별이 없는 국가가 바로 미국으로, 아무리 정규직이라도 고용주가 마음만 먹으면 단칼에 해고할 수 있기 때문에 단시간 근로자나 아르바이트에 비해 고용보장 측면에서 나은 게 없다. 그러나 정말로 불합리한 고용주의 변덕이나 편견에 의해 고용이 좌지우지되는 기업이 제대로 경영이 될 리 없기 때문에 시장원리에 따라 기업이 생산성을 발휘할 수 있는 수준에서 고용 안정성도 분명 존재한다. 미국은 한국이나 일본 같은 공채 제도 자체가 거의 없고[57] 수시채용이 보편화되어 있으며 처음부터 모든 신입사원을 정규직이 아닌 계약직으로 채용해 짧게는 반년, 길게는 1년 정도 일 시켜보고 잘하면 계약을 연장해 주다가 성과가 확실하면[58] 그제서야 비로소 정규직으로 뽑아준다. 즉. 모든 정규직이 비정규직 시절을 겪고 올라가는 체제다보니 정규직이 비정규직에 대해 신분이나 계급 같은 우월성을 갖는 것이 아니다. 따라서 미국의 비정규직은 한국의 수습기간 역할을 하는 것이다.

해고는 사용자 입장에서도 정말 최후의 옵션이다. 사람을 뽑아놓고 일 가르치는 것도 다 비용이 들기 때문에 한번 시작하면 열심히 장기근속할 직원을 원하지, 직원을 무조건 자르려고 경영을 하는 기업은 없다. 해고가 자유롭기 때문에 평생직장이 없다는 미국에서 통념과는 달리 노동자들의 한 직장 평균 근속기간은 오히려 한국보다 길다는 통계도 나와 있다. 언론 기사

일종의 우월감으로 인한 차별의 정당화도 있다. 위에 언급한 '의지드립'과도 약간 연결되는 것으로, 비정규직을 차별함으로서 비정규직에 대한 우월감을 가지고, '나는 내 노력으로 정규직이 된 것이고 저들은 노력하지 부족해서 비정규직이 된 것'이라는 합리화를 하게 된다. 정부에서 고용 복지 정책의 일환으로 공기업 등에서 비정규직들을 정규직으로 전환할 때 흔히 나오는 반발 중의 하나가 '공정하지 못하다', '정규직 되기 참 쉽다', '그 박탈감은 누가 해소하냐'는 식의 주장인데, 일부는 이러한 차별 정당화 심리와 연결되기도 한다.

8.2.2. 취준생과 비정규직의 갈등

비정규직에 대한 차별 정당화는 정규직이 아닌 자들도 하고 있다. 단순히 정규직/비정규직만이 아닌 세대 전반에 깔린 것이란 해석도 있다. 우리는 차별에 찬성합니다 같은 서적을 인용하자면 '취준생이 비정규직을 일방적으로 낮은 신분인양 공격하는 취업시장 풍조가 일상화 되었다.'

이는 모든 비정규직을 시험도 안치거나 대충 보고 들어와서 허드렛일만 하다가 때 돼서 떼쓰면 다 정규직으로 승진하는 꿀빠는 집단 정도로 부풀려서 언론플레이를 해놓고 취준생들을 부추겨서 거기에 찬동하도록 몰아가는 것에도 기인한다. 공기업 같은 사업장에서 비정규직→정규직 전환에 대한 계획을 발표하면 일부 언론에서 "비정규직이 정규직이 된다! 불공정 특혜다!"라고 선동하고 취준생들이 거품물고 반대한다. 그런데 비정규직들 중 취준생이 거품물고 반대하는 특혜, 무임승차 케이스는 극히 일부에 불과하거나, 취업 부정행위에 해당하는 금수저 낙하산 같은 상황이다. 비정규직으로 계약했다가 업무 역량에 따라 정규직으로 전환한 사람들 조차 불공정 특혜라고 공격한다.

이들 취준생이 비정규직을 공격하고 비정규직을 하대하며 우월의식을 갖는 논리는 크게 2가지이다.

한편 비정규직으로 일하다가 정규직으로 채용되는 경우 경력에 따라 일괄 전환하지 취준생과 같은 형식의 공채나 심사가 있는 것은 아니다. 이는 취준생들에게 박탈감을 심어주기도 한다. 문재인 정부에서 공공기관 비정규직을 정규직으로 전환하면서 이에 대한 갈등이 폭발한 바 있다.

9. 세계적 상황

우선 알아두어야 할 것은 세계적으로 각 나라마다 노동권, 고용환경이 다르기 때문에 비정규직의 정의가 세계적으로 명확히 규정된 게 아님을 알아두어야 한다. 여기서는 일반적으로 한국에서 통용되는 비정규직이란 "정규직을 제외한 노동자" 이기에 OECD가 발표하는 Temporary employment 와 Part-time employment rate 비율을 합한 값을 말한다.

2022년 OECD기준 네덜란드가 te 27.7%, pe 35.1% 로 무려 비정규직이 62.8%다. 다만 네덜란드는 비정규직도 정규직과 동등한 법적대응을 받는 등 국내에서 인식되는 비정규직 처우와는 많이 다르다는 차이점이 있다. 참고로 네덜란드의 노동권지수는 국제노동기구 기준 2등급이다.

한국은 비정규직이 te 27.3%, pe 16.4% 로 둘 합쳐 43.7%다. 참고로 한국의 노동권지수는 국제노동기구기준 5등급이다.

일본은 비정규직이 te 15.0%, pe 25.1% 로 둘 합쳐 40.1%다. 참고로 일본의 노동권지수는 네덜란드와 같은 2등급인데 이것은 일본의 경우 파업이 보장되어 있고 무엇보다 일본노동법 특성상 해고가 굉장히 어렵기 때문에 이런 점들이 국제노동기구에서 평가받은 거지 일본의 비정규직 처우가 네덜란드와 같은 수준이라고 보기는 어렵다.

10. 관련 문서

회사원의 직급
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실무자 계장 주임 사원 인턴
기타 주재원 정규직 무기계약직 비정규직
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[1] 보수적인 일본의 특성상 많은 직장들은 경제 불황 속에도 여전히 대학 졸업 > 평생 직장 루트가 흔하다. 반대로 IT, 고객 접대처럼 젊은 사람이 필요하고 이직이 자유로운 곳만 비정규직이 높다.[2] 기간제 사원으로 근무해도 정규직 사원처럼 동일한 업무를 경험해보고 커리어를 쌓을 수 있는 구조가 아닌 셈이다. 심한 경우, 동종 업계 이직시에도 경력으로 인정받기 어렵기도하다. 예를 들면, 연구소 설계 부서에서 기간제로 근무한 사람이 실제로는 설계 업무랑은 거리가 먼 잡무랑 부서 내 행정업무를 수행했다고 하면 이직 시 좋은 평가는 받지 못할 것이다.[3] 무기계약직으로 전환되더라도 정규직과는 한 두 단계 낮은 대우를 받게 된다. 가장 대표적으로 연봉이나 승진 등에서 차이가 나게 된다. 다만, 정년 보장 및 고용 안정은 정규직과 동일하고 연봉 부분에 있어서는 2020년 대법원에 판결에 의하면 급여는 무기계약직이라도 정규직과 동일하게 지급해야 한다고 한다. 참조[4] 외주가 많이 이루어진 경우 원청 직원은 외주관리, 현업은 하청업체나 정규직 전환 불가한 기간제 사원이 하는 경우도 존재한다.[5] 물론, 케이스 바이 케이스이다. 취업준비생에게 좋지 못한 소문이 많이난 경우 지원조차 하지도 않고 외면당하는 편이다. 아무리 돈이 급하다고 해도 그런데 가다가 부조리 다 당해서 정신적 충격을 평생 안고 싶은 사람이 누가 있겠는가?[6] 특히 사내 하청업체 출신의 근로자들이나 노동자들은 계약 해지가 되면 다시 하청업체로 돌아가기도 또 같은 업종의 하청업체로도 들어가기도 힘들다. 왜냐하면 협력업체에서 더 이상 사람을 뽑지 않을 뿐더러, 그나마 뽑는다고 해도 이미 2년 이상 근무한 사람을 고용하기를 꺼리기 때문이다.[7] 외주화가 많이 진행된 경우 원청 정규직은 외주관리를 주업무로 수행하는 경우도 있고 현업은 기간제 및 하청업체가 수행하는 경우도 존재한다.[8] 보통 사내 추천 등으로 알게 되며, 하청 회사는 원청의 무기계약직 전환 회피를 목적으로 한 위장도급사로 보일 여지를 줄이기 위해, 원청 기간제 사원을 바로 채용하거나 원청에서의 업무 구성과 똑같이 두진 않는다.[9] 2020년대 기준으로 법원에서는 처우 차별로 판단하여 동일 임금 동일 복리후생을 적용하라는 판례가 나오는 편이다. 참조[10] 나이가 어리다면 직장 및 사회생활 경험해 본다는 식이면 계약직도 나쁘지 않겠다고 생각할 수 있지만, 그렇다고 하더라도 웬만하면 평이 좋지 않은 회사를 거르는 게 좋다. 그 이유는 어리다는 이유로 온갖 위험한 일을 짬때려서 사고를 당하는 경우도 많기 때문이다.[11] 쿠팡맨은 계약직/정규직으로 개인사업자 신분이 아니기 때문에 특수고용직이 아니다.[12] 경우에 따라 3.3%의 소득세를 원천징수하는 경우도 있지만 최종결정세액이 아니기 때문에 종합소득세 신고 때 다시 정산해야 한다.[13] 대표적인 예로 짐 켈러를 들 수 있다. 이 사람은 AMD 애슬론 64 시리즈를 설계하고 제품이 나오기도 전에 바로 애플로 가서 Apple A4와 A5를 설계하고. 2012년에 다시 AMD에 입사해서 AMD ZEN 시리즈를 설계하고 다시 나갔다.[14] 보통 부 작업자를 붙여서 습득하게 하며, 연차를 사용한 경우를 대비해 회사는 계속 돌아가야 한다며 다른 사람이 업무를 완전히 대체할 수 있도록 유도한다.[15] 서버 등의 백엔드 담당이 웹쪽(프론트엔드)를 병행하는 경우도 적지 않다. 물론 업무량이 너무 많으면 철저히 분리해야 하는 게 맞다.[16] 영어로는 Post-doctoral fellow(약칭 Post-doc, PD), 한국에서는 보통 '포닥' 또는 '피디'라 부른다.[17] 단 이공계가 아닌 문과, 그리고 미국 같은 곳이 아닌 한국에서 임용된 인문학 교수들 연봉을 보면 아주 틀린 말도 아니다. 이쪽은 박사 학위자의 85%는 시간강사나 전공과 상관없는 다른 일을 전전하며 대학원에 가지 않은 대학 동기들보다 돈을 못 번다.[18] 인턴이나 레지던트 같은 경우에는 일단 공식적으로 병원에 고용된 사람이므로 월급을 못 받는 경우는 없다.[19] 비정규직도 안 되는 경우가 있기 때문이다! 바로 아래 주석을 참고할 것.[20] 여기서 0이라는 숫자가 어떻게 나오냐면 무급 펠로우라고 해서 한 푼도 못 받고 일하는 경우가 엄청나게 많다. 어떻게 월급을 한 푼도 안 주고 고용이 가능한가 하면, 법적으로는 아예 고용 자체가 되어 있지 않기 때문에 가능한 것이다. 즉, 이 쪽은 계약직도 아니다. 굳이 말하자면 자원봉사자 정도다. 이런 경우에는 병원이 아닌 지도교수가 자신의 연구비를 떼서 밥 사먹고 할 생활비는 챙겨주는 경우가 많지만 그것도 한 달에 300만원이 채 안된다고 한다.[21] 근무지역과 근로시간, 진료과에 따라 많이 다른데, 서울 지역 주 20시간 이하 근무자의 경우 세후 1억원 미만의 보수를 받기 마련이고 의사를 구하기 극히 힘든 비수도권 지역에서 수요가 매우 많은 정형외과 등의 전문의는 세후 3억이 넘어가는 계약도 맺곤 한다.[22] 대학병원에서 일하지만, 강의를 하지 않고 진료만 보는 의사. 강의를 뛰고 논문도 작성해야 하는 전임교수와는 다르게 논문 작성의 의무도 없다.[23] (1), (2)는 높은 대우와 거리가 멀며 이 문단의 주제에도 해당하지 않는다. 청소 아주머니의 대걸레와 1층 바닥 사이에 존재하는 계급이라는 말까지 있을 정도니... (5)는 교수라고는 되어있지만 국내 법상으로는 의과대학 교수라기보다는 대학병원에 고용된 봉직의의 신분에 더 가깝다. 대학병원이니 일반 종합병원 대비 연봉은 더 짠 만큼 주로 전임교원 TO가 비기를 기다리는 자리이지만 (1), (2) 정도의 노예는 아니다. 이 쪽은 당장 나가서 봉직의를 해도 되는 사람들이기 때문이다. 임상강사와 이름은 비슷하지만 다르다.[24] 급여는 정규직 때보다 줄어들지만 하던 일과 직급은 그대로 유지된다.[25] 기업이 지나치게 임금을 줄이면 근로자들도 일을 안 하거나 이직한다. 특히 생산성이 높은 산업이나 근로자일수록 더하다. 즉, 생산성이 낮은 경우는 다소 채찍질이 가능하나, 생산성이 높으면 기업 입장에서는 근로자를 구슬려야 한다.[26] 대한민국 비정규직의 가장 심각한 문제라고 해도 과언이 아닐 만큼 출산율을 비롯한 각종 사회불안을 가속시키는 주요 요인중 하나이며 일본을 비롯한 다른 OECD 국가 대부분은 고용 불안정성을 이유로 비정규직의 급여가 정규직보다 더 높은 편이다. 심지어 코로나 19 이후 해당 질병과 거기에서 비롯된 문제를 수습하려는 사이 전체적인 고용시장은 더 나빠져 코로나 19로 인한 문제가 어느정도 잠잠해진 뒤 엔데믹을 논하는 시점에서는 국민들 스스로가 누구든지 망할지도 모른다는 생각이 들 정도로 코앞까지 다가온 현실이 되고 말았다.[27] 연구소 현장직같이 어느정도 고급인력이 필요한 분야라면, 책정된 인건비는 더 높다. 물론, 공제해서 하청 직원에게 가는 돈은 적다.[28] 대한민국에서의 비정규직에 대한 대우는 다른 OECD 국가들과 비교해도 매우 열악한 수준이며 하청업체로 갈수록 문제는 더욱 심각해진다. 심한 경우에는 최저임금으로 급여를 책정하여 월급은 200만원정도 주고, 세금을 아끼기 위해 유류비, 식대 등은 자유롭게 쓸 수도 없는 법인카드를 복지차원에서 준다고 주장하며 각종 수단을 악용해 실질임금을 대폭 삼각하는 악질적인 회사도 있다. 참고로 시급을 최저임금으로 책정해서 근로자에게 급여를 지급하면 연장근무나 야간근무를 할 때 인건비 부담을 줄일수 있다. 그렇기에 원청 회사 직원 입장에서는 "우리는 돈 충분히 주고 이러는데 하청 근로자들이 왜 불만이 많은지?"라는 식으로 보게 되므로 문제는 문제대로 발생하지만 원청 회사는 이러한 문제점을 전혀 인지하지 못한 채로 악순환에 빠지는 것이다. 이걸 어느 정도 알 수 있는 게 영화 베테랑 전반부에서 조태오의 배 기사, 전 소장 싸움 부추김 사건으로, 하청 기사인 배 기사 입장에서는 하청업체에서 돈을 안 주니 조태오에게 하소연할 수밖에 없고, 조태오 입장에서는 돈 다 줬는데 하청업체에서 돈을 떼먹어 하청 기사가 자기한테 푼돈인 500만 원 가지고 하소연하니 그 성질머리에 화날 수밖에 없을 것이다. 그래서 전 소장은 실장실에 불려오자마자 배 기사에게 "야, 내가 내일까지 준댔잖아!"라고 화내고, 배 기사도 "언제요, 언제 준다는 건데요?"라고 항의했다.[29] 단, 일본도 비정규직의 금액을 온전히 받는 프리랜서일 경우 가능하고 일본에서 경력을 쌓고 프리랜서로 전환한 인물들도 직접 발로 뛰며 직접적으로 계약을 성사시켜야 고비용을 월급으로 받는다. 이들도 생계문제도 있으니 일본 파견전문 회사를 통해 일을 수주받아도 계약금의 소정 일부를 파견회사가 떼가고 나머지는 자신이 갖는다는 조건이며 파견회사는 자신들의 정사원이 아니기에 많이 떼먹지 못 하지만 이들을 파견시킴으로써 사업을 수주할 수 있으니 장기적으로 보면 상부상조이다. 이때문에 파견전문 회사에 해외취업하여 입사한 경우 회사가 정해준 급여 테이블표로 받는데다가 본인이 엄청난 실력을 발휘하지 않는 이상 돈을 많이 주지 않는다.[30] 계약직이 가장 활발한 미국은 해고도 매우 쉽고 정규직으로 삼자니 나이가 좀 많은데다가 커리어 때문에 높은 연봉을 줘야하는 이들을 중심으로 활발하다. 연금이나 회사서 일부 대주는 의료보험 비용 지원 등 정규직의 혜택을 상당부분 줄이는 대신 높은 연봉을 줘서 '돈 더 줄테니 연금/의료보험 니들이 알아서 해'에 가까운 금액이다.[31] 정규직에 대한 처우가 이와 대비되어 좋아진 것이 아니다.[32] 물론 같은 이치로 모든 비정규직 근로자가 일률적으로 장시간 노동을 한다고 말할 수는 없다.[33] 독신이라도 결국 40대 이후에는 잘리는 것이 보통이다. 일본에서 여성들이 경력단절을 뻔히 알면서 전업주부와 애엄마를 자처하는 게 괜한 것이 아니다. 무자녀 비혼 여성의 빈곤은 전세계적으로 심각한 사회문제이며 일본 여성들이 이 상황에서 남편만 그나마 정상적인 사람으로 고르면 차라리 그게 낫다는 걸 뒤늦게 깨달았기 때문이다.[34] 격월간 「비정규노동」 2010년 7, 8월호 83, 84쪽을 정리, 요약함. http://workingvoice.net/xe/index.php?module=file&act=procFileDownload&file_srl=142588&sid=ae5c997e6d0edb4d43f60697bdf1e3c9[35] 원청에서 비정규직의 회식참가를 배제하라고 지시하는 경우, 과거에는 참가시켜 줬으나 회식 자리에서 정규직 - 비정규직 간 싸움이 크게 나서 후속조치를 취한 경우, 회식의 성격이 특정 부서에 한정되는 등과 같은 필요한 이유로 비정규직을 배제하는 경우로 나눌 수 있다.[36] 비정규직과 출산율은 사실은 유의미한 상관관계가 없지만, 후에 태어나는 다음세대 및 자녀들의 인성 및 자질과는 상관관계가 있다. 소득이 이전세대보다 더 줄어드니 자녀들에게 여행 보내주고 학 원보내주고 이런 것들조차 사치로 여겨지며 올바른 인성 및 자질을 길러주기 어렵게 된다.[37] 비숙련 비정규직은 해고가 쉽고 재취업이 어려우나 돈이 필요하기 때문에 위험해 보여도 반론을 못 한다. 많이 해봤고 익숙한 전문계약직은 똑같은 비정규직이라도 기술과 자격증을 보유하고 있어 실력만 보여주면 재취업이 쉽다 보니 부당한 대우를 받으면 바로 사표를 써버리고 나가 버린다.[38] 대표적으로 수능등급제를 생각하면 된다. 아무리 열심히 한다고 해도 수능 과목에서 1등급을 받는 인원은 4%로 고정되어 있다.[39] 경쟁 사회에서 발생하는 필연적인 일이다. 참고로 회사는 시험만 쳐서 들어가는 곳도 아니다. 경험, 경력, 자격증, 학점, 사회성 등도 평가요소다.[40] 참고로 직원 중 67%이다. 비정규직으로도 취직을 못한 백수는 다 제외하더라도 67%면 상당히 적은 수이다.[41] 언어 장벽은 둘째치고 해외 취업 자체가 난이도가 높다. 선진국 자국민들도 일자리 없다며 아우성인데, 외국인을 쉽사리 받아들일 리가 만무하다.[42] 경쟁률 높은 고소득 기업이나 주요 공기업에만 정규직 채용을 하는 것이 아니다. 중소기업 생산직에서는 정규직 채용이 미달나는 경우도 존재하므로 중년 나이의 신입사원 및 외국인 노동자를 채용함에도 불구하고 정규직 채용이 미달나는 사례가 있으므로 시야를 조금 낮춰서 도전하면 충분하다.[43] 아무리 잘해도 학벌에서 막히는 경우가 많으며 학벌이 일정 수준 되는 사람 중에서 특수외국어 가능자를 찾기가 어렵거나 인건비 등의 문제로 수지타산에 안 맞는 경우 차라리 현지 교민이나 유학생에게 의뢰하는 경우가 많다.[44] 법에 의해 보호받는 면허 제도를 두기 때문에 사업을 차릴 수 있을 만한 전문자격증. 변리사/회계사/세무사/노무사/행정사/관세사 같은 고시에 합격을 하는 경우. 의치한, 수의대에 진학하는 경우에도 해당된다.[45] 70% 정도에게는 한 치의 오차도 없는 진짜다. 당장 주위를 둘러보면 전부 영업직, 생산직, 현장직, 법적 중소기업, 비정규직, 폰팔이, 아르바이트, 백수, 인턴, 하청, 최저임금 노동자, 공시생, 휴학생이 거의 전부다. 하물며 정규직이라해도 페이 자체가 많지 않은 직군은 엄연히 존재한다. 여기에 비정규직은 아니지만 대부분 곧 망하는 자영업자들의 숫자도 생각해보면 노조가 있는 안정적인 직장을 가진 사람은 정말 한줌에 불과한 셈이다. 당장 취준생들이 선망하는 공무원/공기업/대기업/중견기업에서 일하는 사람들은 전체 성인들 중 10%대도 안 된다.[46] 위에서 언급한 솎아내기에 걸린 고참 노동자들 대부분이 1년 이상 근속하지만 3년 내에는 퇴사한다. 그나마 캥거루족으로 돌아가는 사람들은 위에서 언급한 그 기회에 도전할 수라도 있으니 나은 편이지만, 대부분은 더 좋지 않은 일자리로 직행코스를 타게 된다. 3년-백수 몇개월 혹은 1년 이상-3년 이런 식이다. 그러다가 40대가 넘어가면 그조차도 어려워진다. 이는 커리어를 꾸준히 유지하던 중소기업 직원이라해도 능력이 모자란 경우엔 가차없이 방출되고 재취업도 힘든 경우가 발생한다. 그래서 상당수 40대가 자격증 공부를 하거나 건설현장, 배달 등으로 빠진다. 전자는 소수가 성공해서 취직하고 후자는 평생 안 하던 육체노동을 하다보니 적응이 쉽지 않고 건설현장은 사망률에 일조하기도 한다. 택배는 진입시 돈이 들어서 할부때문에 꾸역꾸역 하게 된다. 그리고 마지막으로 자영업에 도전해서 빚쟁이가 되어 건설현장이나 파견 용역으로 전직한다. 여기에 속하지 않는건 상위 단 30%에 불과하다.[47] 멀리 떨어진 곳으로 시간 여유 없이 갑자기 발령낸다든지, 기존의 업무와 전혀 다른 업무를 준다든지, 구실을 잡아서 승진에서 누락시키거나 심하면 강등시킬 수도 있고, 임금을 삭감할 수도 있다. 입사 후배 기수 또는 직속 부하 직원이었던 사람의 밑으로 발령을 내는 것도 방법이다. 상하 갑을관계가 갑자기 역전되는 것은 인간 심리상 도저히 자존심이 상해서 받아들이지 못하고 그냥 사직서 쓰고 나오는 경우가 대부분이다. 일거리를 아예 안 주거나 거의 달성하기 힘든 실적 목표를 주는 것도 방법이다. 정규직을 정식 해고하기는 매우 어렵기 때문에 자진퇴사를 하도록 압력을 가하는 것이며 심지어 대기업 중에는 갑자기 연수를 받도록 발령내서 회사 소속 연수원에 강제로 보내서 연수 코스로 인생 반성문을 쓰고 화장실 가는 회수도 제한하며 쉬는 시간에 벽을 보고 앉아 있게 하는 등의 괴로움을 주는 경우도 있었다. 심지어 미국에서는 해고가 매우 자유로운 탓에 정규직이여도 고용주가 너 해고야 한마디만 하고 즉시 해고가 가능하다.[48] 농담이 아니라 알바로 가족은 부양하거나 노숙자로 사는 사람들 중에는 대기업 정규직도 생각보다 많으며 심지어 임원급인 사람들도 가끔 있다. 그러나 대기업 임원급까지 갈 정도라면 회사에서 대형사고를 쳐서 해고당하고 손해배상을 했거나, 과소비가 버릇이었거나, 도박이나 주식투자 등으로, 혹은 사기당해서 전 재산을 날려먹지 않는 이상 어지간해선 길거리에 나앉을 일은 없다.[49] (1) 돈이 아주 많거나, (2) 국민연금이 아닌 공적 연금을 받는 경우, (3) 평생 영업 가능한 전문직 정도만이 여기 해당한다. 참고로 해당 3가지 경우는 대한민국에서 학부 학벌을 갈아버릴 수 있는 유일한 경우의 수에도 해당하며 여성의 경우에 출산을 하더라도 경력단절이 되지 않을 거의 유일한 경우의 수에도 해당한다.[50] 고용이 대단히 유연한 일부 서구권 국가들의 경우 고용보장 직장은 거의 없고 해고도 매우 쉽게 당한다. 다만 일단 어떤 형태로든 일을 하면 비슷한 수준의 근로복지를 국가로부터 보장받으며, 해고시의 보상이나 일을 쉴 때의 복지 지원도 비교적 공평하기 때문에 한국식 비정규직 문제가 잘 부각되지 않는 것이다. 거기다가 개인인권 개념이 있어 한국처럼 비인간적으로 괴롭히면 소송당하기에 인권침해까지는 잘 안한다.[51] 원재료나 감가상각 등은 빼고 계산한 것이다. 예를 들어, 종자값이 2,000만원, 쌀값이 1억원이라면, 부가가치는 8천만원이다.[52] 4,000만원 + 정규직 이상의 대우[53] 3배 이상의 압도적인 규모이다.[54] 노동자 1인당 자본량. 쉽게 설명해서 같은 숙련도의 노동자라도 더 비싸고 좋은 장비로 작업하면 일을 잘할 수 있다.[55] 최근 일본에서 종신고용제를 다시 도입하고 비정규직 문제를 손보기 시작한 진짜 이유는 여기에 있다. 물론 이전과 달리 실력주의가 상당부분 들어가 있긴 하지만 최소한 고용은 보장해 준다.[56] 당시 현대중공업 노조는 조합원 수만 2만명이 넘는 거대 노조였고, 금속노조에 수억에 달하는 돈을 내고 있었다. 금속노조 입장에선 이 돈을 포기한 것이었으니 큰 결단이었던 셈이다.[57] 요즘은 한국에서도 공무원, 공공기관, 삼성그룹을 제외하면 공채가 전멸한 상황이다.[58] 연차가 쌓이면이 아니다. 한일 같은 연공서열제가 아니라서 성과가 없으면 정규직은커녕 계약 연장도 못한다.[59] 송전배전은 상당히 높은 전문적인 지식과 숙련된 기술이 필요하다.

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