직장 내 괴롭힘

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대인 관계
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1. 개요2. 원인3. 유형4. 문제점

4.1. 애매모호한 기준4.2. 피해자를 제대로 보호하지 못하는 처벌 규정4.3. 위법 행위 및 편법의 증가4.4. 복수 및 사적제재4.5. 악용 및 오남용4.6. 사측의 강약약강식 대응

5. 해결 방법6. 기업 유형별 직장 내 괴롭힘7. 여담8. 관련 문서

1. 개요

근로기준법 제6장의2 직장 내 괴롭힘의 금지
제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니 된다.

제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.
② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.[1]
③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해근로자등"이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.
⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.

제109조(벌칙) ① 제36조, 제43조, 제44조, 제44조의2, 제46조, 제56조, 제65조, 제72조 또는 제76조의3제6항을 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다.

직장 내 괴롭힘은 사용자나 근로자가 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 뜻하는 말로, 줄여서 '직내괴'라고도 한다. 쉽게 말해 직장생활에서 일어나는 폭력이라고 할 수 있다.

대한민국에서는 근로기준법에 명문의 규정을 두어 2019년 7월 16일부터 규제하게 되었다. 앞으로는 10인 이상 사업장은 취업규칙에 "직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항"도 규정해야 한다. 이에 따라 "직장 내 괴롭힘, 고객의 폭언 등으로 인한 업무상 정신적 스트레스가 원인이 되어 발생한 질병"도 업무상 질병 중 하나에 포함되게 되었다(산업재해보상보험법 제37조 제1항 제2호 다목). 즉, 산업재해로 인정받을 수 있게 되었다.

2020년 1월 16일 시행된 산업안전보건법 전부개정법률(법률 제16272호)은 "직장 내 괴롭힘 예방을 위한 조치기준 마련, 지도 및 지원"도 정부의 책무 중 하나로 포함시켰다.

직장 내 괴롭힘은 조직의 업무효율성과 순이익을 저하시키기 때문에 반드시 사라져야 할 집단괴롭힘이다.(사회적인 관점 이외에도 인권침해에 해당하는 사항이므로 악질 범죄로 보는 것이 타당하다.)

2. 원인

자세한 내용은 집단괴롭힘 문서

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를

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의 [[집단괴롭힘#s-|]]번 문단을

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의 [[집단괴롭힘#|]][[집단괴롭힘#|]] 부분을

참고하십시오.
권력욕이 중요하게 작용하며, 그 권력욕은 가해자는 피해자보다 우월한 위치를 점하려 하거나 자신의 통제력을 행사하려는 경향으로 드러난다. 자기애성 성격장애 등 개인적으로 공감 능력이 결여된 성향을 가진 사람도 가해자가 되기 쉽다. 경쟁적인 환경, 사회적인 편견도 괴롭힘의 대상에게 풀 스트레스를 높이고 가해자들의 죄책감을 낮추어 괴롭힘의 원인이 될 수 있다.

3. 유형

직장 내 괴롭힘의 유형은 모욕 및 명예훼손, 부당지시, 따돌림 및 차별, 업무 외 강요, 갑질, 폭행 및 폭언 등이 있다.

대체로 상급자가 하급자에게 직장 내 괴롭힘을 가하는 하향식 괴롭힘이 많으며, 약해 보일수록 더 집요하게 괴롭힌다. 특히 상하관계가 뚜렷한 직장일수록 더욱 그렇다.

반대로 하급자가 상급자에게 직장 내 괴롭힘을 가하는 상향식 괴롭힘(upward bullying) 사례도 급격히 늘어나고 있다. 이쪽도 약해 보일수록 타겟이 된다. 상하관계가 뚜렷한 직장에서도 의외로 많이 일어난다. 속칭 을질. 상향식 괴롭힘은 대개 ‘정보 은폐하기'와 같은 미묘한 가스라이팅에서부터 시작하여 헛소문을 퍼뜨리고 따돌리며 불복종하는 단계로 진행되는 것이 전형적이라고 한다. 따돌림 대상은 주로 윗사람들에게 미운털이 박혔거나 회사의 권력 표준에서 벗어난 상사들을 타깃으로 한다고 한다. 결국 을질 행위도 약자들을 타깃으로 발생하는 셈이다.

한 시민단체의 조사에 따르면 2019년 직장 내 괴롭힘 금지법 시행 이후 노골적 폭언 등은 줄었지만, 업무나 식사 배제 등 교묘한 정서적 학대는 늘었다고 한다.#[2]

4. 문제점

4.1. 애매모호한 기준

"어디까지가 직장 내 괴롭힘이냐?"의 기준에 관해 논란의 소지가 있다.# 이 때문에 고용노동부에서 개정법 시행을 앞두고 직장 내 괴롭힘 판단 및 예방·대응 매뉴얼을 만들기도 하였다.

근로기준법 상 직장 내 괴롭힘은 '사용자 또는 노동자가 직장에서의 지위 또는 관계 등 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘어 다른 노동자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위'를 말한다. 이에 따라 법상 직장 내 괴롭힘에 해당하려면, "직장 내에서 지위나 관계의 우위를 이용할 것". "업무상 적정 범위를 넘어설 것", "그 행위가 노동자한테 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것". 중 3가지의 요건이 모두 충족돼야 한다.

여기에서 '지위의 우위'란 직접적인 지휘명령 관계에 놓여있지 않더라도 회사 내 직위·직급 체계상 수직관계를 이용하는 것을 의미한다. '관계의 우위'란 개인 대 집단과 같은 수적 측면, 나이·학벌·성별·출신지역·인종 등 인적 속성, 근속연수·전문지식 등 업무역량, 노조·직장협의회 등 노동자 조직의 구성원 여부, 감사·인사부서 등 업무의 직장 내 영향력, 정규직 여부 등에 있어 상대방이 저항 또는 거절하기 어려울 개연성이 높은 상태로 인정되는 경우를 말한다. 괴롭힘에 해당하는 '업무상 적정범위를 넘는 행위'는 "사회 통념에 비춰 볼 때 업무상 필요성이 인정되기 어려운 행위"라고 명시하고 있다. 즉, 구체적이고 반복적으로 개인적인 심부름을 시키는 등 인간관계에서 용인될 수 있는 부탁의 수준을 넘어 행해지는 사적 용무 지시 등이 이에 해당된다. 또 지속적이고 반복적인 폭언·욕설을 수반한 업무지시도 직장 내 괴롭힘에 해당된다.

다만 법에 명시된 직장 내 괴롭힘 개념과 요건 등이 모호한 만큼 어떤 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당되는지를 놓고 당분간 현장 혼란이 불가피할 전망이다. 예컨대 직장 상사가 신입 직원에게 집요하게 성과를 점검하는 게 괴롭힘으로 볼 것인지에 대한 사안은 구체적인 사례나 사람마다 해석이 다를 수 있다. 고용부는 "성과점검이 사회적 통념에 따라 행해진 경우는 원칙적으로 괴롭힘에 해당하지 않는다"고 설명하고 있으나 '사회적 통념'이 무엇이냐에 대한 추가적인 논쟁은 현재까지고 이어지고 있다. 고용부가 지난 2월 21일 내놓은 메뉴얼에 따르면 직장 내 괴롭힘에 해당하는지는 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위가 계속적인 것인지 여부 등의 구체적인 사정을 참작해 종합적으로 판단해야 한다.

4.2. 피해자를 제대로 보호하지 못하는 처벌 규정

딱 보면 알겠지만 현재 직장 내 괴롭힘 관련 처벌 규정에는 치명적인 구멍과 모순점이 한두가지가 아니며#, #, 직장 내 괴롭힘을 당한 피해자를 제대로 보호하지 못하고 있다.

법조문을 유심히 보면 알겠지만 사장이 직장 내 괴롭힘을 가해도 사장한테 신고해야 한다.# 상식적으로 자신을 괴롭히는 사람한테 그 괴롭힘에 대해 신고하는 게 앞뒤가 맞지 않을 뿐더러 문제가 해결되지 않고 오히려 직장 내 괴롭힘을 조장하는 상황이 벌어진다. 게다가 생각과는 다르게 달리 직장 내 괴롭힘 자체를 처벌하거나 사용자의 미조치를 처벌하는 것이 아니라 신고자에게 불이익을 준 사용자만을 처벌하도록 되어 있다. 다만, 2021년 10월 14일부터는 사용자의 직장 내 괴롭힘에 대해 과태료를 부과할 수는 있게 되었다(근로기준법 제116조 제1항).

게다가 근로기준법에는 직장 내 괴롭힘에 해당되는 사안 중 "노동자한테 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위"를 인정받을려면 봤을 때 평균적인 사람의 입장에서 신체적·정신적 고통 또는 근무환경 악화가 발생할 수 있는 행위가 있고 이로 인해 피해자에게 신체적·정신적 고통 또는 근무환경의 악화라는 결과가 발생했다는 게 인정돼야 한다. 문제는 이러한 사안이 인정되기 위한 증거를 피해자가 직접 수집해야 하며, 증거가 있어도 불충분으로 기소되지 않는 경우도 종종 있어서 현재까지는 괴롭힘 자체를 제재하기 매우 힘들다.

영세기업을 비롯한 5인 미만의 사업장에는 적용이 없다.관련 기사 근로기준법 시행령을 개정하여 적용범위를 확장할지는 두고 볼 일이다.

비슷한 사례로는 학교폭력이 있는데 법규가 개정될 수도 있겠으나 정부의 미비한 대처로 인해 학교폭력 등의 다른 악습들도 근절되지 않는 것처럼 앞으로도 애꿎은 직장인들의 수난은 계속될 것으로 보인다. 특히 직장 내 괴롭힘 문제가 악화되어 아래에서 서술하듯이 자살은 물론이고 칼부림까지 벌어져 부상당하거나 살해되는 사건들이 터지고 있어 사회적으로 큰 충격을 주고 있다. 이러다보니 언론들과 인권단체들은 이를 비난하며 정부가 제대로 된 대책을 세우며 직장 괴롭힘을 제대로 처벌하고 단속할것을 촉구하고 있다. 하지만 한편으로는 표현의 자유를 내세우며 명예훼손죄와 모욕죄를 폐지하자는 주장도 크게 있는만큼 국회입장에서는 형사처벌조항을 넣는 것에 부담스러울 수밖에 없기도 하다.

4.3. 위법 행위 및 편법의 증가

부당한 업무를 넘어서 위법 행위, 편법을 지시하고 어기면 괴롭힘으로 대응한다는 점에서 위법 행위 및 편법의 증가 가능성이 있다. 당장 김영수 문서에서 보듯이 위법한 행위 지시 - 거부 - 괴롭힘 - 내부고발 - 괴롭힘의 모습이 보임을 알 수 있다. 이는 직장 내의 문제 뿐만 아니라 준법정신 저하를 불러일으킨다는 점에서 문제가 된다

4.4. 복수 및 사적제재

직장 괴롭힘으로 인해 결국 폭행과 같은 앙갚음 혹은 흉기로 공격하는 사건들이 계속해서 발생돼 문제가 되고 있다.

미국에서는 직장 내 괴롭힘을 당하다가 결국 해고당한 노동자가 총으로 직장 상사를 쏴서 살해한 사건이 있었다.기사 칼부림 사건도 있었다.#[3]

이 외에도 국내외를 막론하고 직장 내 괴롭힘이나 혹은 괴롭힘 끝에 폭발해 폭력을 휘둘렀다가 되려 자신만 해고되거나 징계를 받자 앙심을 품고 흉기를 들고 와 칼부림을 하여 부상을 당하거나 살인을 저지른 사건들이 갈수록 증가하고 있다.#, #, #, #, #, #, #, #, # 사실 직장에서 괴롭힘을 당하는 사람을 보호해 주는 경우가 거의 없고, 그나마 양심적으로 대처한다고 해 봐야 가해자인 상급자 혹은 하급자에 대한 복수를 회사내 다른 상하급자들이 최소한 막지는 않거나 법적으로 조사 등의 문제가 생겼을 때 피해자 편에 서는 수준이다.[4]

4.5. 악용 및 오남용

직장 내 괴롭힘이나 갑질 등이 사회적인 문제로 크게 거론되자 해당 부분에 대한 처벌이 강해지면서 오히려 요즘은 이것을 역이용해 부하 직원들이 직장 내 괴롭힘을 당했다고 허위로 신고하는 경우나 정당한 지적이나 사소한 말과 행동 하나하나를 꼬투리 잡아서 신고하는 것은 물론 신고하겠다고 직장 상사를 협박하는 사례도 늘어나고 있다.

대상자는 주로 남성 직원 또는 연령대가 높은 직원으로, 특히 최근 들어서는 개인주의 성향이 강하고 조금이라도 부당하다 싶은 것은 참지 않는 풍토의 MZ세대의 등장으로 이러한 일이 더 늘었다고도 평가받으며, 단순히 신고를 넘어 신고를 무기삼아 도를 넘는 행동을 하거나 요구하는 등 무례한 행동으로 오히려 부하 직원이 직장 상사에게 직장 내 괴롭힘을 행사하고 있다는 지적이 나오기도 했다.#

심지어 피해자가 피해가 없는 사실을 허위로 신고해도 사실상 막을 수가 없다는 문제도 있다. 해당 법규 신설로 구제건도 늘고 있지만 반대로 무고건도 늘고 있는 것이 현실이다. 참고로, 형법상 무고죄는 형사처벌목적 뿐만 아니라 공법상의 징계를 내리기 위해 허위로 신고하는 것도 그 구성요건에 포함하고 있다.

실제로 SNL 코리아가 MZ오피스 등의 코너로 해당 현상을 꼬집기도 하였다.

진짜 직장 내 괴롭힘 피해자의 경우 가해 행위 중단 및 가해자와 자신을 분리해줄 것을 요구하는 것으로 끝이고, 보통 주변의 평판을 통해 규칙 등을 악용할 가능성이 없는 직장내 약자라는 걸 상급자가 알 수 있는 경우가 대부분이기 때문에 쉽게 구분할 수 있다고 한다. 반대로 허위 신고자는 실제로 괴롭힘을 당한 적이 없어 심신이 지쳐있지 않기 때문에 배상이나 특진 등 보상안을 먼저 요구하는 비율이 압도적이고 반복 신고를 일삼는다고 한다.[5]

4.6. 사측의 강약약강식 대응

서유정 한국직업능력연구원 연구위원이 직장 내 괴롭힘 사건과 관련한 126건 중 진짜 괴롭힘 사건이 발생한 회사 7곳의 사례를 분석해 최근 공개한 내용 중 일부를 보면 상당수 회사들은 만만하거나 입지가 취약한 직원들이 허위 신고를 당하면 제대로 조사하지도 않고 허위 신고자편을 들면서 불이익을 가하는 반면, 사업주나 임원 같은 힘 있는 고위직이 직원을 대상으로 직장 내 괴롭힘을 가하면 피해자가 신고해도 회사측에서 오히려 피해자를 허위신고자로 몰거나 2차 가해를 가하면서 가해자를 옹호해주려 한다고 한다.#

5. 해결 방법

직장 내 괴롭힘으로 정신질환이 심각해져 자살하거나 심하게는 흉기로 공격해 부상당하거나 살해되는 사건들이 계속해서 터지고 있어 이에 대한 대책이 요구된다. 특히 직장 내 괴롭힘을 법으로 금지하고 제대로 단속하며 처벌하자는 의견이 강해지고 있다.

직장갑질119라는 노동전문가, 변호사, 노무사 150여 명이 함께하는 민간 공익 단체도 도움이 될 수 있다. 직장 내 괴롭힘, 갑질, 임금체불 등의 문제점을 해결 할 수 있도록 카카오톡을 통한 상담을 제공하고 있다.

개인 대처 요령은 부끄러워하지 말고 문제를 공식화하는 것이다. 인사팀이나 상사 등을 통해 피해 사실을 알리고 중재 요청을 할 필요가 있다. 상황이 발생할 때마다 피해 사실을 자세히 글로 정리해 놓을 필요가 있다. 이것이 향후 증거가 될 수 있고, 괴롭힘의 원인이나 패턴을 찾는 데도 도움이 되기 때문이다.

조직 차원의 슬기로운 대처도 중요하다. 예컨대 한 임원에게 몇 단계 아래 직급의 직원들이 자신의 직속 팀장에 대해 할 말이 있다며 찾아왔을 때 ‘여론’을 의식해 무조건 발언자들에게 동조해선 안 된다. 이 문제를 자세히 살펴보겠다고 중립적으로 답하고, 편견 없이 상황을 중재할 전문 코치나 인사팀을 통해 진상을 규명해야 한다.

허위신고자는 현행 직장 내 괴롭힘 방지법에는 처벌 규정이 없고, 민간기업에서 일어난 허위신고도 무고죄로 처벌이 불가능하기 때문에 성공하면 보상, 실패해도 손해는 없다는 인식을 가지고 있어 향후 허위신고에 대한 처벌 규정도 마련하는 것이 필요하다.[6]

6. 기업 유형별 직장 내 괴롭힘

공무원은 직장 내 괴롭힘이 절대로 없을 것이라는 잘못된 생각을 가진 사람들이 매우 많지만 실제로는 오히려 일반 회사들 따위조차 울고 갈 정도로 공무원 조직의 직장 내 괴롭힘은 상상을 초월한다! 이게 왜 그러냐면 철밥통 때문인데 일반 회사들은 직장 내 괴롭힘의 가해자와 피해자가 서로 사이좋게 해고되는 경우가 많다면 공무원 사이에서는 직장 내 괴롭힘의 가해자와 피해자가 아무런 조치를 받지 못하고 오히려 가해자가 피해자를 더욱 더 괴롭히다가 피해자가 자살에까지 이르는 경우도 매우 흔한 일이다. 괜히 공무원의 장점이 내가 안 잘리고 공무원의 단점이 저 새끼도 안 잘린다는 말이 나오는게 아니다. 자살하지 않고 어떻게든 참고 버텨서 정년까지 가더라도 그 동안의 우울증을 극복하지 못해서 은퇴하자마자 사망하는 경우도 적지 않다. 공무원들의 평균 수명(만 65세)이 일반인들(만 82세)에 비해서 매우 짧은 이유도 여기에 있다. 인간적인 대우를 못받기로 악명높은 3D 하청업체 종사자들보다도 평균 수명이 10여년 정도 짧다!

대기업 직장인들 역시 직장 내 괴롭힘이 만연한 편이다. 무슨 소리인가 싶겠지만 특히 생산직의 경우는 더욱 심각하다. 대기업 사무직이야 당연히 보는 눈이 너무나도 많으니 당연히 직장 내 괴롭힘을 절대로 할 수 없지만, 대기업 생산직의 경우 돈도 엄청나게 많이 벌고 복지혜택도 굉장히 좋다 보니 그만 두려는 사람들이 아무도 없어서 대기업 생산직 조직이 공무원 조직처럼 철밥통化되어 버린다.[7] 그렇기에 조직 문화가 상당히 보수적이고 폐쇄적이게 되며 전술한 공무원 조직보다도 더욱 심한 편이다. 주로 가해자는 본사 원청업체 정규직(노동조합 가입 가능한) 직원이고 피해자는 해당 대기업 하청업체 비정규직 직원인 경우가 압도적으로 많다.

중소기업의 경우 위에 언급된 내용보다 상상을 초월하는 괴롭힘이 발생한다.

의외로 거칠고 폭악스러운 이미지를 갖는 도축 및 육가공 업계 분야에서는 직장내 괴롭힘이 적다고 한다. 왜냐하면 이들이 평소에 쓰는 칼같은 도구들이 가축의 질긴 근육이나 단단한 뼈도 쉽게 절단할 만큼 치명적이고 순간의 감정을 참지 못하고 도구를 악용하는 순간 사람하나 잡기 때문에 타 직업에 비해서 괴롭힘이 적다고 한다.

7. 여담

2014년 일본에서 비슷하면서도 미묘하게 다른 성격의 신조어가 퍼지기도 했으니 이는 파와하라(パワハラ). パワー (power)+ハラスメント(harassment)이라는 합성어를 일본식으로 읽은 단어로, 사회조직의 상사가 부하를 괴롭히는 행위, 즉 갑질을 의미한다. 한국과 마찬가지로 일본도 직장 내 괴롭힘 문제가 심각하다.#, #, #, # 부하를 향한 폭언과 폭행, 직장생활에 불이익을 거는 협박 등의 추태를 일삼는건 기본이요, 한때는 도게자를 요구하는 기사까지 보도되면서 사회적인 논란으로 퍼지기도 했다.(#) 소년탐정 김전일의 사건 중 하나의 동기가 바로 이 새로운 파와하라다. 한국에서는 별로 알려지지 않은 용어다.

일본 후생노동성은 '파와하라'의 대표적인 유형을 다음과 같이 제시한 바 있다고 한다.#
① 폭행·상해(신체적인 공격)
② 협박·명예훼손·모욕·심한폭언(정신적 공격)
③ 격리·따돌림·무시(인간관계에서의 분리)
④ 업무상 명백하게 불필요한 일이나 수행 불가능한 것을 강제, 일을 방해(과대한 요구)
⑤ 업무상으로 합리성이 없이 능력이나 경험과 동떨어진 정도의 낮은 일을 명하거나 일을 주지 않는 것(과소한 요구)
⑥ 사적인 일에 지나치게 개입하는 것(개인의 침해).

‘직장 내 괴롭힘 방지법’의 시행 첫날인 7월 16일 계약 해지된 MBC 계약직 아나운서 7명이 이 법을 근거로 사측을 고용노동부에 진정했다. 직장 내 괴롭힘 방지법 ‘1호 진정’이었으나# 고용노동부는 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다고 판단했다.#

2023년 3월 13일, 충남의 한 어린이집 교사가 동료 교사들의 직장 내 집단 괴롭힘으로 극단 선택을 했다는 사연이 전해져 안타까움과 공분을 샀다. 비슷한 나이와 경력을 가지고 있는 동료 교사들이 A씨를 시기, 질투해 집단 따돌림으로 괴롭혀 왔다고 주장했다. #

직장갑질 119에서 1년 간 경험한 직장 내 괴롭힘 설문조사 결과를 발표했는데 그 결과 모욕·명예훼손이 18.9%로 가장 높았다. #

병영부조리에 노출된 군인과 비교해 볼 수 있다. 이들은 병영부조리 및 똥군기의 피해자가 된다면 퇴사한다는 선택지가 없어 절망감을 피하지 못한다. 결국 군인의 자살 확률이 높을 수밖에 없다. 반면 아르바이트, 직장 등에서 괴롭힘의 피해자는 최소한 퇴사를 시도할 수 있다.

8. 관련 문서

[1] 구 근로기준법(2021. 4. 13. 법률 제18037호로 개정되기 전의 것)에서는 "지체 없이 조사를 실시하여야 한다."라고만 규정했다.[2] 사실 이것도 진입장벽이 낮은, 좀 더 구체적으로는 '채용시 인성을 크게 보지 않는 문화'가 있는 보안업체 같은 직장은 달라진 게 전혀 없다고 한다. 미국 같은 나라의 몇몇 주에서는 무장 경비원이 되려면 총기 소지 허가, 경비원 자격증 취득은 물론 심리 검사 등의 절차를 통과해야 한다. '아무나 다 하는 일'이라는 낮은 사회적 인식 탓에 인성을 보지 않는 문제가 있는 것으로, 표면적인 진입장벽이 높은 보건의료계도 역시 성적을 중시하는 문화로 인성을 보지 않는 문제로 이런 괴롭힘이 있기도 하였다.[3] 다행히도 해당 기사들에 나오는 가해 사용자들을 총으로 쏘거나 칼부림을 한 피해 노동자들은 모두 무죄 판결을 받았다.[4] 그나마도 피해자를 위해서 서주는 것이 아니라 보통 이 정도까지 가면 가해자가 저지르는 악행의 정도가 도를 넘은 경우가 많아 어지간히 피해자가 싫은 주변 직원들조차 가해자를 도저히 실드치긴 어려운 사례다.[5] 진짜 피해자들은 가해자가 합의금을 제시해도 거부하거나 가해자의 이름이 찍히는 통장을 보는 것조차 불편해하여 다른 곳에 기부할 것을 요구하기도 한다.[6] 호주에서는 신고자에게 70~80달러 상당의 접수비를 받으며, 다른 나라도 최소한의 입증 책임을 묻는다.[7] 생산직은 사무직과는 달리 해고가 굉장히 어렵다. 조직원들 중에서 1명이라도 비어버리면 생산 작업 자체를 절대로 할 수 없다!

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