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최근 수정 시각 : 2024-09-15 15:43:46

노동조합 및 노동관계조정법

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勞動組合 및 勞動關係調整法
Trade Union And Labor Relations Adjustment Act
}}} ||
<colbgcolor=#008879,#003324><colcolor=white> 공식 약칭 노동조합법[1]
勞動組合法
제정 1997년 3월 13일
법률 제5310호
현행 2021년 7월 6일
법률 제17864호
소관 고용노동부
링크 파일:홈페이지 아이콘.svg[법률] | 파일:홈페이지 아이콘.svg[법률안]

1. 개요2. 제1장 총칙
2.1. 정의
2.1.1. 근로자2.1.2. 사용자 및 사용자단체2.1.3. 노동조합2.1.4. 노동쟁의
2.2. 손해배상 청구의 제한2.3. 정당행위2.4. 통칙2.5. 설립
2.5.1. 설립의 신고2.5.2. 규약2.5.3. 신고증
2.6. 노동조합의 관리
2.6.1. 총회와 대의원회2.6.2. 조합원2.6.3. 회계감사
2.7. 해산
3. 제3장 단체교섭 및 단체협약
3.1. 교섭 및 체결권한
3.1.1. 교섭의 단일창구화3.1.2. 공정대표의무
3.2. 교섭의 대상3.3. 교섭의 원칙3.4. 단체협약
4. 제4장 쟁의행위
4.1. 쟁의행위의 원칙4.2. 쟁의행위의 제한과 금지
4.2.1. 폭력행위의 금지4.2.2. 필수유지업무에 대한 쟁의행위의 제한4.2.3. 사용자의 채용제한4.2.4. 임금지급의 금지4.2.5. 조정의 전치4.2.6. 직장폐쇄
5. 제5장 노동쟁의의 조정
5.1. 통칙5.2. 조정5.3. 중재5.4. 공익사업등의 조정에 관한 특칙5.5. 긴급조정
6. 제6장 부당노동행위7. 주요 내용8. 관련 문서

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1. 개요

제1조(목적) 이 법은 헌법에 의한 근로자의 단결권ㆍ단체교섭권 및 단체행동권을 보장하여 근로조건의 유지ㆍ개선과 근로자의 경제적ㆍ사회적 지위의 향상을 도모하고, 노동관계를 공정하게 조정하여 노동쟁의를 예방ㆍ해결함으로써 산업평화의 유지와 국민경제의 발전에 이바지함을 목적으로 한다.

헌법상 권리인 노동3권을 보장하고, 근로자의 지위향상을 위해 제정된 법률이다. 노동조합 및 노동쟁의에 대해 주로 다루고 있다.

노동조합의 조직과 운영의 자주성 및 민주성을 확보하고 노사간의 자율적인 단체교섭의 기반을 마련하며 노동쟁의 조정절차와 쟁의행위 행사요건을 합리적으로 규정함으로써 자율성과 대등성에 기초한 노동관계의 발전을 도모하려는 것이다.

국가가 제정한 실정 노동법을 흔히 노동관계법령이라 한다. 노동관계법령은 헌법을 정점으로 하여 다양한 법령으로 구성되어 있다.[4] 노동조합 및 노동관계조정법은 실정 노동법의 양대 축 중 하나로서 노동조합의 활동을 보호하고 이를 통해 근로자의 권익을 강화하고 있다.

본디 각각 1963년에 제정되어 따로 존재하던 「노동조합법」과 「노동쟁의조정법」을 1997년에 통합하여 제정하고, 수차례 개정되어 현재까지 이어지고 있다.

2. 제1장 총칙

2.1. 정의

2.1.1. 근로자

제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.
1. “근로자”라 함은 직업의 종류를 불문하고 임금ㆍ급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자를 말한다.

근로자는 임금을 받고 생활하는 자를 뜻한다. 직업에 불문하므로 정규직, 계약직을 불문하며, 심지어 아르바이트생이나 수련의, 실습생도 근로자에 해당한다. 반드시 임금을 받지 않더라도 임금에 준하는 수입도 여기에 해당한다. 대표적으로 골프장 캐디가 받는 캐디피[5]가 임금에 준하는 수입에 해당한다.(2011다78804판결) 또한 임금을 실제로 수입하지 않는 실업자나 구직자도 근로자에 해당한다.(2001두8568판결) 따라서 후술하겠지만 구직자(실업자)가 노동조합을 설립하는 것 역시 인정된다.

이렇게 보면 쉬워보이지만, 개인사업자와 일반 근로자를 구분하기가 쉽지가 않다. 일반적인 기업에서 근무하는 정규직, 계약직은 당연히 근로자에 해당한다. 그런데 학습지교사, 연예인, 운송기사, 의사 등을 근로자라고 볼 수 있을지에 대한 의문이 발생한다. 으레 이러한 직업들은 한 사업체에 종속하여 근무하는 근로자성을 갖기도 하지만 자신이 직접 영업을 해서 일거리를 찾는 자영업성을 갖기도 하기 때문이다. 학계에서는 이러한 직업들에 대해서 도급적 근로자라는 명칭을 사용하고 있다. 판례는 도급적 근로자의 근로자성을 2014두12598판결에 정리하여 설명하였다. 쉽게 말해 사업주와 사용종속관계성을 갖고 근로자성을 갖는다고 볼 수 있다. 예를 들어, 교육회사에 소속되어 회사의 지휘를 받으며 교육활동을 하는 사람이라면 근로자로 인정되며, 실제로 해당 판례에서도 그러한 점에서 근로자성이 인정되었다.

판례가 제시하는 구체적인 노동조합법 근로자성의 판단 기준은 다음과 같다.(2014두12598판결) 이러한 기준을 종합적으로 고려하여 판단한다.

근로기준법 상의 근로자보다 그 범위가 더 넓다. 근로기준법 상의 근로자는 임금을 목적으로 근무하는 사람이라면, 노조법 상의 근로자는 임금·급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자를 의미하기 때문이다. 대표적으로 실업자나 구직자는 근로기준법상의 근로자는 아니지만 노조법상의 근로자에는 해당한다.

2.1.2. 사용자 및 사용자단체

제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.
2. “사용자”라 함은 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자를 말한다.
3. “사용자단체”라 함은 노동관계에 관하여 그 구성원인 사용자에 대하여 조정 또는 규제할 수 있는 권한을 가진 사용자의 단체를 말한다.

사용자란 사업주 및 이에 준하여 경영을 담당하는 자를 의미한다. 즉, 근로계약을 체결한 당사자가 사업주에 해당한다. 일반적인 법인회사의 경우, 법인이 사업주가 된다. 대표이사(사장, 경영인)가 사업주가 아님에 유의하자. 대표이사는 사업주가 아니라 사업주에 준하여 경영을 담당하는 자로서 광의의 사용자에 해당한다. 조문에서는 사용자를 사업주(법인)와 대표이사를 모두 포함하고 있다.

그런데 판례(2007두8881판결)상으로는 이보다 더 범위가 넓은데, 근로계약을 체결한 당사자가 아니더라도 근로조건을 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 사람이라면 사용자에 포함된다.

다음의 예시를 들어보자. (주)나무회사는 일손이 부족해 근로자를 100명 고용하려고 하는데, 근로자와의 법적 분쟁이 발생할 것을 우려하여 다음과 같은 방법을 사용하였다. 먼저, (주)나무회사는 (주)나무노동회사라는 새로운 기업을 만든다. 그리고 (주)나무노동회사가 근로자를 100명 고용하여 (주)나무회사에게 도급받는 식으로 근무한다. 이 경우, (주)나무회사는 실질적으로 근로조건을 정하고 실시할 수는 있지만 근로계약의 당사자는 근로자와 (주)나무노동회사 사이에만 이루어지므로 노동조합법 상의 법제약을 피할 수 있다. 그러나 이러한 경우에도 판례는 (주)나무회사 역시 사용자로 판단하여 노동조합법을 적용한다.

2023년에 발의된 소위 노란봉투법에서는 이 내용을 명문상 조문으로 반영하도록 하였다. 개정안의 내용은 다음과 같다.

제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.
2. “사용자”라 함은 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자를 말한다. 이 경우 근로계약 체결의 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배･결정할 수 있는 지위에 있는 자도 그 범위에 있어서는 사용자로 본다.

그러나 대통령의 거부권 행사로 최종 부결되면서 판례상 개념이 명문화되지는 않았다. 당시 거부권 재의안에 따르면 실질적이고 구체적으로 지배할 수 있다는 내용은 표현이 모호하다는 것이 거부권의 주요 내용이었다.

2.1.3. 노동조합

제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.
4. “노동조합”이라 함은 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지ㆍ개선 기타 근로자의 경제적ㆍ사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체를 말한다. 다만, 다음 각목의 1에 해당하는 경우에는 노동조합으로 보지 아니한다.
가. 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자의 참가를 허용하는 경우
나. 경비의 주된 부분을 사용자로부터 원조받는 경우
다. 공제ㆍ수양 기타 복리사업만을 목적으로 하는 경우
라. 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우
마. 주로 정치운동을 목적으로 하는 경우


노동조합은 ① 노동단체이며, ② 근로조건의 향상을 목적으로 하고, ③ 자주성을 가져야 한다. 또한 소극적 요건으로 위 5가지의 경우에 해당하지 않아야 한다.

노동조합의 실질적 요건 중 적극적 요건으로 '주체성', '자주성', '목적성', '단체성'이 요구되고, 소극적 요건으로 '제2조 제4호 각 목의 사유에 해당하지 않을 것'이 요구된다.[7]

① 노동단체란, 근로자가 주체가 된 단체 또는 연합단체를 의미힌다. 근로자의 의미란 위에서 언급한 근로자의 의미와 같으며, 사업장에 소속된 근로자뿐만 아니라 실직자나 구직자 역시 포함된다. 또한 법문에서 "단체"로 규정하고 있어 1인 노조는 인정되지 않는다. 2인 이상의 사단성을 가지고 있어야 하며 대신 사용자의 압박으로 1인이 되었다고 하더라도 노동조합이 그대로 소멸하는 것은 아니다. 연합단체 역시 노동조합이 될 수 있는데, 이는 구성원이 개인인 단위노조뿐만 아니라 각 단위노조가 구성원인 연합노조를 의미한다. 다만, 후술할 제10조(설립의 신고)에서의 연합노조는 산업별 연합노조만을 규정하고 있어, 이종 산업간의 연합노조는 제10조에서 설립신고할 수 있는 노동조합으로 인정되지 않는다.(92누14007판례) 다만, 설립신고가 가능한 노동조합만이 아닐뿐, 일반적인 노동조합의 정의에는 부합하므로 이종간 연합노조도 노동조합법상 노동조합에 해당한다.

노동조합의 하위 단체인 지부나 분회 등은 노동조합의 하위기구에 불과하므로 노동조합성을 가지지 않는다. 그러나 초기업적인 연합노조의 경우, 일부 하위 기구들은 독자적인 교섭능력을 가질 수 있다는 판례가 있기도 하다.(2001두5361판례) 예컨대, 전국보건노조의 하위기구인 서부노조, 동부노조 등은 지부나 지회에 불과하지만, 워낙 규모가 크다보니 지부 단위로도 교섭능력이 인정된다.

지부나 지회의 노동조합성의 문제는 연합노조 하의 기업별 지부가 단위노조로 변경하는 것에서도 문제가 된다. 예컨대, 자동차 회사인 (주)나무회사의 노동조합이 금속노조 산하에 있었다고 해보자. 즉, 금속노조 나무회사지부가 되는 것이다. 그런데 조합원들 대부분이 금속노조의 간섭에 벗어나 독립하기를 원한다. 이 경우, 나무회사지부가 단체성과 단체교섭능력을 갖춘다면 금속노조에서 벗어나 독자적인 노동조합으로서 기능할 수 있다. 그런데, 단체성만 갖고 있고 단체교섭능력을 갖고 있지 않는 경우에는 문제가 된다. 판례는 이러한 경우에도 단위노조로 전환할 수 있는 조직형태 변경이 가능하다고 본다.(2012다96120판결) 즉, 단체성만을 갖추고 있다면, 해당 지부의 총회에서 독립하겠다는 내용을 의결하여 규약을 변경하면 된다.

이렇게 단위노조로 변경하는 이유는 기존 연합노조 하에 있었던 법률관계나 협약 등을 그대로 승계하기 위해서이다. 만약 (주)나무회사의 소속 근로자들이 금속노조를 탈퇴하고 새로운 노동조합을 결성하면 기존에 만들었던 재산이나 단체협약 등은 지속되지 않는다. 위와 같은 조직 전환을 거쳐야 비로소 기존의 혜택을 누릴 수 있는 것이다.

2.1.4. 노동쟁의

제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.
5. “노동쟁의”라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체(이하 “勞動關係 當事者”라 한다)간에 임금ㆍ근로시간ㆍ복지ㆍ해고 기타 대우등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다. 이 경우 주장의 불일치라 함은 당사자간에 합의를 위한 노력을 계속하여도 더이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우를 말한다.
6. “쟁의행위”라 함은 파업ㆍ태업ㆍ직장폐쇄 기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 말한다.

노동쟁의란 근로조건에 관한 노동관계 당사자(노동조합, 사용자)간의 주장의 불일치로 인한 분쟁 상태를 말한다. 쉽게 말해 흔히 "노사 간의 단체교섭이 결렬됐다"고 할 때 그 결렬된 상태를 의미한다.

쟁의행위란 노동쟁의 발생 시 노사가 주장의 관철을 위해 실력을 행사하여 상대방에게 불이익을 주는 행위를 말한다. 크게 노동조합의 단체행동권 행사와 사업주의 직장폐쇄로 나뉘며, 단체행동권 행사는 파업, 태업으로 나뉜다.

노동쟁의와 쟁의행위 둘 다 명칭이 유사해서 헷갈릴 수 있는데, 노동쟁의란 단순히 의견이 불일치한 상태를 의미하고 쟁의행위는 이 상태에서 더 나아가 노동조합 또는 사용자가 파업, 태업, 직장폐쇄 등의 적극적 행위를 하는 것을 의미한다.

자세한 내용은 노동쟁의 문서 참조.

2.2. 손해배상 청구의 제한

제3조(손해배상 청구의 제한) 사용자는 이 법에 의한 단체교섭 또는 쟁의행위로 인하여 손해를 입은 경우에 노동조합 또는 근로자에 대하여 그 배상을 청구할 수 없다.

(정당한) 쟁의행위의 민사상 면책 조항. 아래의 제4조 및 제81조와 함께 쟁의행위의 3가지 면책효과를 의미한다. 쟁의행위가 정당하다면, 노동조합 측에서 사용자에게 채무불이행으로 손해를 끼쳤더라도[8], 노동조합 및 근로자는 손해배상책임을 지지 않는다.

당연하지만 모든 쟁의행위에서 인정되는 것은 아니다. 부당한 쟁의행위라면 위 제3조를 적용받지 않아 노동조합 측은 손해배상책임을 부담한다. 손해배상책임이 인정되는 경우, 해당 채무의 성질은 부진정연대채무이 되기 때문에, 각 쟁의행위자는 전체 채무에 대해서 부담하게 된다.

이로 인해 2023년 노란봉투법에서는 노동조합 측의 부당한 쟁의행위로 손해배상책임이 인정되는 경우에도 배상의무자에게 각각 기여도별로 손해배상을 분담하는 제도를 도입하려 했다. 본회의까지 통과되었으나 결국 윤석열 대통령의 거부권 행사로 인하여 결국 최종부결된 조문이다. 아래는 해당 노란봉투법의 개정원문.

노동조합 및 노동관계조정법 제3조(손해배상 청구의 제한)
② 법원은 단체교섭, 쟁의행위, 그 밖의 노동조합의 활동으로 인한 손해배상책임을 인정하는 경우 각 손해의 배상의무자별로 귀책사유와 기여도에 따라 개별적으로 책임 범위를 정하여야 한다.


아래의 정당행위와 더불어, 쟁의행위의 면책에 있어서 중요한 점은 결국 정당한 쟁의행위인지인데, 이에 대해서는 노동쟁의 문서 참조.

2.3. 정당행위

제4조(정당행위) 형법 제20조의 규정은 노동조합이 단체교섭ㆍ쟁의행위 기타의 행위로서 제1조의 목적을 달성하기 위하여 한 정당한 행위에 대하여 적용된다. 다만, 어떠한 경우에도 폭력이나 파괴행위는 정당한 행위로 해석되어서는 아니된다.

(정당한) 쟁의행위의 형사상 면책 조항. 위의 제3조 및 제81조와 함께 쟁의행위의 3가지 면책효과를 의미한다. 쟁의행위가 정당하다면, 노동조합 측에서 사용자에게 형사상 범죄에 해당하는 행위를 했더라도, 정당행위에 의하여 위법성이 조각된다. 보통 쟁의행위에서 발생하는 범죄행위는 업무방해죄, 명예훼손죄 등이 있는데, 이런 형사상 위법행위에 대해서 면책된다는 것이다.

그러나 폭력행위나 파괴행위에서는 이 책임이 면책되지 않는다. 따라서 상해죄, 폭행죄, 재물손괴죄 등의 행위에 대해서는 면책되지 않는다.

위의 손해배상책임의 면제와 더불어, 쟁의행위의 면책에 있어서 중요한 점은 결국 정당한 쟁의행위인지인데, 이에 대해서는 노동쟁의 문서 참조.

2.4. 통칙

제5조(노동조합의 조직ㆍ가입ㆍ활동)
① 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있다. 다만, 공무원과 교원에 대하여는 따로 법률로 정한다.
② 사업 또는 사업장에 종사하는 근로자(이하 “종사근로자”라 한다)가 아닌 노동조합의 조합원은 사용자의 효율적인 사업 운영에 지장을 주지 아니하는 범위에서 사업 또는 사업장 내에서 노동조합 활동을 할 수 있다
③ 종사근로자인 조합원이 해고되어 노동위원회에 부당노동행위의 구제신청을 한 경우에는 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지는 종사근로자로 본다.
제6조(법인격의 취득)
①노동조합은 그 규약이 정하는 바에 의하여 법인으로 할 수 있다.
②노동조합은 당해 노동조합을 법인으로 하고자 할 경우에는 대통령령이 정하는 바에 의하여 등기를 하여야 한다.
③법인인 노동조합에 대하여는 이 법에 규정된 것을 제외하고는 민법중 사단법인에 관한 규정을 적용한다.
제7조(노동조합의 보호요건)
①이 법에 의하여 설립된 노동조합이 아니면 노동위원회에 노동쟁의의 조정 및 부당노동행위의 구제를 신청할 수 없다.
②제1항의 규정은 제81조제1항제1호ㆍ제2호 및 제5호의 규정에 의한 근로자의 보호를 부인하는 취지로 해석되어서는 아니된다.
③이 법에 의하여 설립된 노동조합이 아니면 노동조합이라는 명칭을 사용할 수 없다.
제8조(조세의 면제) 노동조합에 대하여는 그 사업체를 제외하고는 세법이 정하는 바에 따라 조세를 부과하지 아니한다.
제9조(차별대우의 금지) 노동조합의 조합원은 어떠한 경우에도 인종, 종교, 성별, 연령, 신체적 조건, 고용형태, 정당 또는 신분에 의하여 차별대우를 받지 아니한다.

노동조합의 기본적 사항에 대해서 설명하고 있다.

제5조 제1항에 근거하여, 공무원 노조와 관련해서는 「공무원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률」이, 교원 노조와 관련해서는 「교원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률」이 각각 제정되었다.

2.5. 설립

2.5.1. 설립의 신고

제10조(설립의 신고) ①노동조합을 설립하고자 하는 자는 다음 각호의 사항을 기재한 신고서에 제11조의 규정에 의한 규약을 첨부하여 연합단체인 노동조합과 2 이상의 특별시ㆍ광역시ㆍ특별자치시ㆍ도ㆍ특별자치도에 걸치는 단위노동조합은 고용노동부장관에게, 2 이상의 시ㆍ군ㆍ구(자치구를 말한다)에 걸치는 단위노동조합은 특별시장ㆍ광역시장ㆍ도지사에게, 그 외의 노동조합은 특별자치시장ㆍ특별자치도지사ㆍ시장ㆍ군수ㆍ구청장(자치구의 구청장을 말한다. 이하 제12조제1항에서 같다)에게 제출하여야 한다.

[ 신고서에 작성할 사항 펼치기 · 접기 ]
1. 명칭
2. 주된 사무소의 소재지
3. 조합원수
4. 임원의 성명과 주소
5. 소속된 연합단체가 있는 경우에는 그 명칭
6. 연합단체인 노동조합에 있어서는 그 구성노동단체의 명칭, 조합원수, 주된 사무소의 소재지 및 임원의 성명ㆍ주소

②제1항의 규정에 의한 연합단체인 노동조합은 동종산업의 단위노동조합을 구성원으로 하는 산업별 연합단체와 산업별 연합단체 또는 전국규모의 산업별 단위노동조합을 구성원으로 하는 총연합단체를 말한다.

기본적으로 노동조합의 설립은 신고제도를 채택하고 있다. 이는 노동조합의 자주성과 민주성을 지키기 위하여, 행정관청이 노동조합의 설립에 함부로 관여할 수 없도록 하기 위함이다.

설립신고서는 각 노동조합별로 행정관청에 제출하면 된다. 어떤 행정관청에 제출하는지는 노동조합의 종류에 따라 다른데,

으로 분류된다.

설립신고서에는 명칭, 주된 사무소의 소재지, 임원 등의 주요사항을 기록한다. 특이하게도 어떤 연합노조에 소속되어 있다면 해당 연합노조도 기재해야 한다. 이 때, 기재해야할 연합노조는 설립 중인 노동조합이 아니라 신고증을 교부받아 설립된 연합노조를 의미한다.

정의 문단에서 언급하였듯이 설립할 수 있는 연합노조는 동종산업별 연합노조 및 총연합단체에 해당한다.(제10조 제2항) 즉, 금속노조나 건설노조, 언론노조 등은 동종산업별이므로 설립이 가능하며, 이러한 전국규모의 노동조합을 구성원으로 하는 총연합단체인 민주노총이나 한국노총 등도 제10조의 연합노조에 해당한다.

2.5.2. 규약

제11조(규약) 노동조합은 그 조직의 자주적ㆍ민주적 운영을 보장하기 위하여 당해 노동조합의 규약에 다음 각 호의 사항을 기재하여야 한다.

[ 규약에 기재할 사항 펼치기 · 접기 ]
1. 명칭
2. 목적과 사업
3. 주된 사무소의 소재지
4. 조합원에 관한 사항(聯合團體인 勞動組合에 있어서는 그 構成團體에 관한 사항)
5. 소속된 연합단체가 있는 경우에는 그 명칭
6. 대의원회를 두는 경우에는 대의원회에 관한 사항
7. 회의에 관한 사항
8. 대표자와 임원에 관한 사항
9. 조합비 기타 회계에 관한 사항
10. 규약변경에 관한 사항
11. 해산에 관한 사항
12. 쟁의행위와 관련된 찬반투표 결과의 공개, 투표자 명부 및 투표용지 등의 보존ㆍ열람에 관한 사항
13. 대표자와 임원의 규약위반에 대한 탄핵에 관한 사항
14. 임원 및 대의원의 선거절차에 관한 사항
15. 규율과 통제에 관한 사항

노동조합의 규약에는 노동조합의 명칭, 목적과 사업, 회의, 해산 등의 조직 운영에 필요한 사항 등을 규약으로 정해야 한다. 특기할 점은 단체자치의 범위가 매우 넓어 노동조합이 재량적으로 규율할 수 있는 협약의 부분이 넓다.

대표적으로 최고의결기관인 총회만 둔다면 지회, 지부, 대의원회 등등 하부기관 등은 노동조합이 자율적으로 설치를 결정할 수도 있다.

노동조합의 규약은 노동조합에 대하여 강제력을 가지므로 서류비치의 대상이 된다.

2.5.3. 신고증

제12조(신고증의 교부)
①고용노동부장관, 특별시장ㆍ광역시장ㆍ특별자치시장ㆍ도지사ㆍ특별자치도지사 또는 시장ㆍ군수ㆍ구청장(이하 “행정관청”이라 한다)은 제10조제1항의 규정에 의한 설립신고서를 접수한 때에는 제2항 전단 및 제3항의 경우를 제외하고는 3일 이내에 신고증을 교부하여야 한다.
[ 제12조제2항~제14조 펼치기 · 접기 ]
②행정관청은 설립신고서 또는 규약이 기재사항의 누락등으로 보완이 필요한 경우에는 대통령령이 정하는 바에 따라 20일 이내의 기간을 정하여 보완을 요구하여야 한다. 이 경우 보완된 설립신고서 또는 규약을 접수한 때에는 3일 이내에 신고증을 교부하여야 한다.
③행정관청은 설립하고자 하는 노동조합이 다음 각호의 1에 해당하는 경우에는 설립신고서를 반려하여야 한다.
1. 제2조제4호 각목의 1에 해당하는 경우
2. 제2항의 규정에 의하여 보완을 요구하였음에도 불구하고 그 기간내에 보완을 하지 아니하는 경우
④노동조합이 신고증을 교부받은 경우에는 설립신고서가 접수된 때에 설립된 것으로 본다.
제13조(변경사항의 신고등)
①노동조합은 제10조제1항의 규정에 의하여 설립신고된 사항중 다음 각호의 1에 해당하는 사항에 변경이 있는 때에는 그 날부터 30일 이내에 행정관청에게 변경신고를 하여야 한다.
1. 명칭
2. 주된 사무소의 소재지
3. 대표자의 성명
4. 소속된 연합단체의 명칭
②노동조합은 매년 1월 31일까지 다음 각호의 사항을 행정관청에게 통보하여야 한다. 다만, 제1항의 규정에 의하여 전년도에 변경신고된 사항은 그러하지 아니하다.
1. 전년도에 규약의 변경이 있는 경우에는 변경된 규약내용
2. 전년도에 임원의 변경이 있는 경우에는 변경된 임원의 성명
3. 전년도 12월 31일 현재의 조합원수(聯合團體인 勞動組合에 있어서는 構成團體別 組合員數)
제14조(서류비치등)
①노동조합은 조합설립일부터 30일 이내에 다음 각호의 서류를 작성하여 그 주된 사무소에 비치하여야 한다.
1. 조합원 명부(聯合團體인 勞動組合에 있어서는 그 構成團體의 명칭)
2. 규약
3. 임원의 성명ㆍ주소록
4. 회의록
5. 재정에 관한 장부와 서류
②제1항제4호 및 제5호의 서류는 3연간 보존하여야 한다.

노동조합의 설립은 기본적으로 신고제이다. 따라서 노동조합의 설립절차에 하자가 있거나, 노동조합으로 볼 수 없는 사유를 제외한다면 행정관청은 기본적으로 노동조합의 설립을 승인하여 신고증을 교부하여야 한다.

2.6. 노동조합의 관리

2.6.1. 총회와 대의원회

제15조(총회의 개최)
①노동조합은 매년 1회 이상 총회를 개최하여야 한다.
②노동조합의 대표자는 총회의 의장이 된다.
제16조(총회의 의결사항)
①다음 각호의 사항은 총회의 의결을 거쳐야 한다.
[ 기타 조문 펼치기 · 접기 ]
1. 규약의 제정과 변경에 관한 사항
2. 임원의 선거와 해임에 관한 사항
3. 단체협약에 관한 사항
4. 예산ㆍ결산에 관한 사항
5. 기금의 설치ㆍ관리 또는 처분에 관한 사항
6. 연합단체의 설립ㆍ가입 또는 탈퇴에 관한 사항
7. 합병ㆍ분할 또는 해산에 관한 사항
8. 조직형태의 변경에 관한 사항
9. 기타 중요한 사항
②총회는 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 과반수의 찬성으로 의결한다. 다만, 규약의 제정ㆍ변경, 임원의 해임, 합병ㆍ분할ㆍ해산 및 조직형태의 변경에 관한 사항은 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 3분의 2 이상의 찬성이 있어야 한다.
③임원의 선거에 있어서 출석조합원 과반수의 찬성을 얻은 자가 없는 경우에는 제2항 본문의 규정에 불구하고 규약이 정하는 바에 따라 결선투표를 실시하여 다수의 찬성을 얻은 자를 임원으로 선출할 수 있다.
④규약의 제정ㆍ변경과 임원의 선거ㆍ해임에 관한 사항은 조합원의 직접ㆍ비밀ㆍ무기명투표에 의하여야 한다.


제17조(대의원회)
①노동조합은 규약으로 총회에 갈음할 대의원회를 둘 수 있다.

[ 제17조 제2항~제21조 펼치기 · 접기 ]
②대의원은 조합원의 직접ㆍ비밀ㆍ무기명투표에 의하여 선출되어야 한다.
③ 하나의 사업 또는 사업장을 대상으로 조직된 노동조합의 대의원은 그 사업 또는 사업장에 종사하는 조합원 중에서 선출하여야 한다.
④대의원의 임기는 규약으로 정하되 3년을 초과할 수 없다.
⑤대의원회를 둔 때에는 총회에 관한 규정은 대의원회에 이를 준용한다.
제18조(임시총회등의 소집)
①노동조합의 대표자는 필요하다고 인정할 때에는 임시총회 또는 임시대의원회를 소집할 수 있다.
②노동조합의 대표자는 조합원 또는 대의원의 3분의 1 이상(聯合團體인 勞動組合에 있어서는 그 構成團體의 3分의 1 이상)이 회의에 부의할 사항을 제시하고 회의의 소집을 요구한 때에는 지체없이 임시총회 또는 임시대의원회를 소집하여야 한다.
③행정관청은 노동조합의 대표자가 제2항의 규정에 의한 회의의 소집을 고의로 기피하거나 이를 해태하여 조합원 또는 대의원의 3분의 1 이상이 소집권자의 지명을 요구한 때에는 15일 이내에 노동위원회의 의결을 요청하고 노동위원회의 의결이 있는 때에는 지체없이 회의의 소집권자를 지명하여야 한다.
④행정관청은 노동조합에 총회 또는 대의원회의 소집권자가 없는 경우에 조합원 또는 대의원의 3분의 1 이상이 회의에 부의할 사항을 제시하고 소집권자의 지명을 요구한 때에는 15일 이내에 회의의 소집권자를 지명하여야 한다.
제19조(소집의 절차) 총회 또는 대의원회는 회의개최일 7일전까지 그 회의에 부의할 사항을 공고하고 규약에 정한 방법에 의하여 소집하여야 한다. 다만, 노동조합이 동일한 사업장내의 근로자로 구성된 경우에는 그 규약으로 공고기간을 단축할 수 있다.
제20조(표결권의 특례) 노동조합이 특정 조합원에 관한 사항을 의결할 경우에는 그 조합원은 표결권이 없다.
제21조(규약 및 결의처분의 시정)
①행정관청은 노동조합의 규약이 노동관계법령에 위반한 경우에는 노동위원회의 의결을 얻어 그 시정을 명할 수 있다.
②행정관청은 노동조합의 결의 또는 처분이 노동관계법령 또는 규약에 위반된다고 인정할 경우에는 노동위원회의 의결을 얻어 그 시정을 명할 수 있다. 다만, 규약위반시의 시정명령은 이해관계인의 신청이 있는 경우에 한한다.
③제1항 또는 제2항의 규정에 의하여 시정명령을 받은 노동조합은 30일 이내에 이를 이행하여야 한다. 다만, 정당한 사유가 있는 경우에는 그 기간을 연장할 수 있다.

노동조합의 최고의사결정기관은 총회이다. 총회는 정기총회로 매년 1회 이상 실시하여야 하며, 이 외에도 3분의 1 이상의 조합원의 요구에 의한 임시총회(제18조)를 통해 수시로 총회를 소집할 수 있다. 총회는 기본적으로 노동조합의 중대한 사항에 관여하는데, 대표적으로 규약의 제정과 변경, 예산 및 결산, 단체협약, 노동조합의 합병·분할·해산 등의 중요한 사항을 결정한다.

일반적인 사안의 경우 재적조합원의 과반수의 출석과 출석 조합원의 과반수의 찬성으로 의결된다. 그러나 규약의 제정·변경 임원의 해임, 합병·분할·해산과 같은 굵직한 사안들의 경우에는 특별의결정족수를 요구하여 출석 조합원 3분의 2 이상의 찬성을 요구한다.

대의원회는 총회를 대신하는 의사결정기관이다. 중소기업 이하의 경우에는 총회만으로도 노동조합의 업무를 수행해나갈 수 있지만, 조합원 수가 수백명이 넘어가는 대기업급 노동조합이나, 아예 100만명을 초과하는 초거대 연합노조의 경우에는 총회만으로 업무를 수행하기 어렵다. 따라서 이 경우, 대의원회를 두어서 인구수에 의한 문제를 해결한다.

2.6.2. 조합원

제22조(조합원의 권리와 의무) 노동조합의 조합원은 균등하게 그 노동조합의 모든 문제에 참여할 권리와 의무를 가진다. 다만, 노동조합은 그 규약으로 조합비를 납부하지 아니하는 조합원의 권리를 제한할 수 있다.
제23조(임원의 자격 등)
① 노동조합의 임원 자격은 규약으로 정한다. 이 경우 하나의 사업 또는 사업장을 대상으로 조직된 노동조합의 임원은 그 사업 또는 사업장에 종사하는 조합원 중에서 선출하도록 정한다.
②임원의 임기는 규약으로 정하되 3년을 초과할 수 없다.
제24조(근로시간 면제 등)
①근로자는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에는 사용자 또는 노동조합으로부터 급여를 지급받으면서 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에 종사할 수 있다.

[ 제24조 제2항~제24조의2 펼치기 · 접기 ]
② 제1항에 따라 사용자로부터 급여를 지급받는 근로자(이하 “근로시간면제자”라 한다)는 사업 또는 사업장별로 종사근로자인 조합원 수 등을 고려하여 제24조의2에 따라 결정된 근로시간 면제 한도(이하 “근로시간 면제 한도”라 한다)를 초과하지 아니하는 범위에서 임금의 손실 없이 사용자와의 협의ㆍ교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지ㆍ관리업무를 할 수 있다.
③ 사용자는 제1항에 따라 노동조합의 업무에 종사하는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 제한해서는 아니 된다.
④ 제2항을 위반하여 근로시간 면제 한도를 초과하는 내용을 정한 단체협약 또는 사용자의 동의는 그 부분에 한정하여 무효로 한다.
⑤ 삭제 <2021. 1. 5.>[9]에게 급여지급 관철을 목적으로 하는 노동쟁의를 금지하는 조항이다. 2021년 법 개정으로 전임자에게 급여를 지급할 수 있도록 개정되면서 삭제되었다. 참고로 삭제되기 전 원문은 다음과 같다. "⑤ 노동조합은 제2항과 제4항을 위반하는 급여 지급을 요구하고 이를 관철할 목적으로 쟁의행위를 하여서는 아니 된다."]
제24조의2(근로시간면제심의위원회)
① 근로시간면제자에 대한 근로시간 면제 한도를 정하기 위하여 근로시간면제심의위원회(이하 이 조에서 “위원회”라 한다)를 「경제사회노동위원회법」에 따른 경제사회노동위원회(이하 “경제사회노동위원회”라 한다)에 둔다.
② 위원회는 근로시간 면제 한도를 심의ㆍ의결하고, 3년마다 그 적정성 여부를 재심의하여 의결할 수 있다.
③ 경제사회노동위원회 위원장은 제2항에 따라 위원회가 의결한 사항을 고용노동부장관에게 즉시 통보하여야 한다.
④ 고용노동부장관은 제3항에 따라 경제사회노동위원회 위원장이 통보한 근로시간 면제 한도를 고시하여야 한다.
⑤ 위원회는 다음 각 호의 구분에 따라 근로자를 대표하는 위원과 사용자를 대표하는 위원 및 공익을 대표하는 위원 각 5명씩 성별을 고려하여 구성한다.
1. 근로자를 대표하는 위원: 전국적 규모의 노동단체가 추천하는 사람
2. 사용자를 대표하는 위원: 전국적 규모의 경영자단체가 추천하는 사람
3. 공익을 대표하는 위원: 경제사회노동위원회 위원장이 추천한 15명 중에서 제1호에 따른 노동단체와 제2호에 따른 경영자단체가 순차적으로 배제하고 남은 사람
⑥ 위원회의 위원장은 제5항제3호에 따른 위원 중에서 위원회가 선출한다.
⑦ 위원회는 재적위원 과반수의 출석과 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다.
⑧ 위원의 자격, 위촉과 위원회의 운영 등에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

기본적으로 조합에 가입된 조합원은 노동조합의 문제에 참여할 권리를 가진다. 그러나 조합비를 납부해야할 의무를 부담하기도 하는데, 조합비를 납부하지 않을 경우 조합원으로서의 권리가 제한될 수 있다. 통상 조합비는 실수령액의 1~2% 내외로 정해진다.

노동조합은 임원을 선출하여 노동조합과 관련된 일에 대해서 주도적으로 처리하게 한다. 임원의 선출방식은 노동조합의 규약에 의해 정해지며, 통칭 '노조 간부'로 부르기도 한다. 임원은 규약에 따라 달리 정해지기는 하지만 통상적으로 위원장(대표자), 부위원장, 회계감사, 사무국장 등이 임원이 된다. 보통 이러한 임원들은 근로시간면제자가 된다.

노동조합과 사용자가 협의하면 조합원 중 일부를 근로시간 면제자를 두어, 일정 시간 동안 근로를 하지 않도록 하면서 노동조합의 업무에 전임하도록 할 수 있다. 이 때, 근로시간 면제자는 사용자나 노동조합으로부터 임금을 받을 수도 있으며 기타 면제 한도 등과 같은 사안은 사용자와 노동조합의 협약에 의해 결정한다. 근로시간 면제한도를 넘어선 초과근로수당 등은 사용자측이 거부할 수 있으며, 사용자측도 해당 면제한도 시간 상당의 금액을 넘어선 임금을 지급해서는 안된다[10]

기존에는 근로시간면제자가 아니라 노동조합 전임자라고 불렀다. 그리고 노동조합 전임자는 사용자로부터 급여를 지급받을 수 없었으며, 사용자가 노동조합 전임자에게 급여를 지원하는 것을 부당노동행위로 규정했었다. 그러나 2021년 법이 개정되면서 현행과 같이 바뀌었다. 정리하자면, 노사 합의를 통해서 노조전임자를 둘 수 있으며, 노조전임자에 대한 급여 방식은 노사가 합의를 통해 결정할 수 있게 되었다. 물론 단체협약상 필수 협약사항이 아니기 때문에 사용자가 근로시간면제 부여를 거부한다면, 노조가 직접 노조전임자에게 임금을 지급하는 수밖에 없다.

2.6.3. 회계감사

제25조(회계감사)
①노동조합의 대표자는 그 회계감사원으로 하여금 6월에 1회 이상 당해 노동조합의 모든 재원 및 용도, 주요한 기부자의 성명, 현재의 경리 상황등에 대한 회계감사를 실시하게 하고 그 내용과 감사결과를 전체 조합원에게 공개하여야 한다.
②노동조합의 회계감사원은 필요하다고 인정할 경우에는 당해 노동조합의 회계감사를 실시하고 그 결과를 공개할 수 있다.
제26조(운영상황의 공개) 노동조합의 대표자는 회계연도마다 결산결과와 운영상황을 공표하여야 하며 조합원의 요구가 있을 때에는 이를 열람하게 하여야 한다.
제27조(자료의 제출) 노동조합은 행정관청이 요구하는 경우에는 결산결과와 운영상황을 보고하여야 한다.

노동조합의 재무상황도 공개대상이 된다. 상법과 같이 일종의 감사가 노동조합의 회계장부를 감사하고 이에 대해 공개하는 것이다. 정작 회계감사원에 대해서는 법에 없는데, 이에 대해서는 시행령에 규정되어 있다. 회계감사원에 대한 규정은 다음과 같다.
회계감사원에 관한 규정
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제11조의7(회계감사원 등)
① 법 제25조에 따른 회계감사원(이하 이 조에서 “회계감사원”이라 한다)은 재무ㆍ회계 관련 업무에 종사한 경력이 있거나 전문지식 또는 경험이 풍부한 사람 등으로 한다.
② 노동조합의 대표자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 조합원이 아닌 공인회계사나 「공인회계사법」 제23조에 따른 회계법인(이하 “회계법인”이라 한다)으로 하여금 법 제25조에 따른 회계감사를 실시하게 할 수 있다. 이 경우 회계감사원이 회계감사를 한 것으로 본다.
1. 노동조합의 대표자가 노동조합 회계의 투명성 제고를 위하여 필요하다고 인정하는 경우
2. 조합원 3분의 1 이상의 요구가 있는 경우
3. 연합단체인 노동조합의 경우에는 그 구성노동단체의 3분의 1 이상의 요구가 있는 경우
4. 대의원 3분의 1 이상의 요구가 있는 경우
제11조의8(결산결과 및 운영상황의 공표 시기 등) 노동조합의 대표자는 특별한 사정이 없으면 법 제26조에 따른 결산결과와 운영상황을 매 회계연도 종료 후 2개월(제11조의7제2항에 따라 공인회계사나 회계법인이 회계감사를 실시한 경우에는 3개월로 한다) 이내에 조합원이 그 내용을 쉽게 확인할 수 있도록 해당 노동조합의 게시판에 공고하거나 인터넷 홈페이지에 게시하는 등의 방법으로 공표해야 한다.

특이하게도 회계자료에 대한 조합원들의 열람권은 존재하나, 일반적으로 같이 딸려오는 등사권[11]가 규정되지 않은 것이 일반적인 상법과는 다르다.

2.7. 해산

제28조(해산사유)
①노동조합은 다음 각호의 1에 해당하는 경우에는 해산한다.
1. 규약에서 정한 해산사유가 발생한 경우
2. 합병 또는 분할로 소멸한 경우
3. 총회 또는 대의원회의 해산결의가 있는 경우
4. 노동조합의 임원이 없고 노동조합으로서의 활동을 1년 이상 하지 아니한 것으로 인정되는 경우로서 행정관청이 노동위원회의 의결을 얻은 경우
②제1항제1호 내지 제3호의 사유로 노동조합이 해산한 때에는 그 대표자는 해산한 날부터 15일 이내에 행정관청에게 이를 신고하여야 한다.
제96조(과태료)
②제13조, 제28조제2항 또는 제31조제2항의 규정에 의한 신고 또는 통보를 하지 아니한 자는 300만원 이하의 과태료에 처한다.

노동조합은 다음 4가지 사유에 의하여 해산된다.

휴면노조 이외의 사유로 해산할 경우, 15일 이내에 행정관청에 신고하여야 한다. 이를 이행하지 않을 경우, 과태료가 부과된다.

합병이나 분할의 경우를 제외하고는 기존의 단체협약은 해산과 동시에 그 효력을 상실한다. 또한 기존 노동조합의 재산이 있으면 이를 청산하는 과정을 거쳐야 한다. 별도의 내부규정이 없으면 민법상 잔여재산 처리 규정에 의하여 조합원들에게 평등하게 분배된다.

3. 제3장 단체교섭 및 단체협약

노동3권 중 단체교섭권에 관한 내용이다. 노조법 대부분에서 가장 많은 영향력을 끼치는 부분이 단체협약이므로 이를 규정하는 단체교섭 역시 노동조합법 중에서 중요하다고 볼 수 있다.

3.1. 교섭 및 체결권한

제29조(교섭 및 체결권한)
①노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다.
② 제29조의2에 따라 결정된 교섭대표노동조합(이하 “교섭대표노동조합”이라 한다)의 대표자는 교섭을 요구한 모든 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다.
③노동조합과 사용자 또는 사용자단체로부터 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임받은 자는 그 노동조합과 사용자 또는 사용자단체를 위하여 위임받은 범위안에서 그 권한을 행사할 수 있다.
④노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 제3항에 따라 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임한 때에는 그 사실을 상대방에게 통보하여야 한다.

단체교섭이란 노동조합의 교섭대표가 사용자측과 함께 근로조건 등에 관하여 합의에 도달하는 것을 의미한다.

사용자측은 그냥 사업주가 나서면 되지만[12], 노동조합의 교섭대표를 정하는 것이 상당히 골치아프다. 회사 하나에 노동조합이 하나만 있으면 쉽지만, 문제는 여러 개의 노동조합이 한 회사에 있는 경우. 이 때, 누가 단체교섭에 나갈 수 있는지가 주요 문제로 떠오른다.

먼저, 기업에 소속된 단위노조는 당연히 교섭 당사자가 될 수 있다. 연합노조는 단위노조에게 교섭권을 받았다면 연합노조 역시 당사자가 될 수 있으나, 교섭권을 받지 못한 경우에는 전 노동자에 공통된 사항에 대해서만 교섭 당사자가 가능하다. 예컨대, 현대자동차만의 기업정책으로 현대자동차 노동조합이 단체교섭을 할 때에는 금속노조가 임의로 개입할 수 없지만, 전체 생산직 근로자의 근로조건 개선을 문제로 할 때에는 금속노조 역시 단체교섭권을 갖게 되며, 이 때에는 단위노조인 현대차 노조와 경합하여 교섭권을 갖게 된다.

연합노조의 지부의 경우에는 단체성을 가질 때에 그 단체교섭력이 인정된다. 정식적인 노동조합이 아닌 일시적인 집단인 쟁의단 역시 단체교섭의 당사자가 될 수 있다. 다만, 미조직집단인 쟁의단은 노동조합법에 의해 보호받을 수 없기 때문에 사용자가 임의로 단체교섭을 거부하더라도 보호받지 못한다.

사용자 측은 협의의 사용자인 사업주만을 의미한다. 따라서 교섭당사자는 법인[13]이 된다. 대표이사나 인사 담당자 등 실제로 교섭을 수행하는 자연인은 교섭당사자가 아니라 교섭 담당자라는 이름으로 불린다.

교섭 담당자는 교섭 당사자를 대표해 실제로 단체교섭을 실시하는 자연인을 의미한다. 제29조의 노동조합의 대표자가 이를 의미한다. 단위노조라면 노동조합의 임원이 노조 대표로 나가지만, 연합노조나 다수노조의 경우에는 공동교섭단을 꾸려서 사용자측과 교섭하게 된다. 보통 공동교섭단은 5~6인으로 구성된다. 공동교섭단의 형성 과정에 대해서는 아래의 교섭창구 단일화 문단 참조.

교섭 담당자는 반드시 내부 인원일 필요는 없다. 필요하다면 위임의 형식을 통해 단체외부에 있는 사람에게 협약체결을 위임할 수도 있다. 이를 제29조 제3항~제4항에서 규정하고 있다.

3.1.1. 교섭의 단일창구화

제29조의2(교섭창구 단일화 절차)
① 하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 노동조합은 교섭대표노동조합(2개 이상의 노동조합 조합원을 구성원으로 하는 교섭대표기구를 포함한다. 이하 같다)을 정하여 교섭을 요구하여야 한다. 다만, 제3항에 따라 교섭대표노동조합을 자율적으로 결정하는 기한 내에 사용자가 이 조에서 정하는 교섭창구 단일화 절차를 거치지 아니하기로 동의한 경우에는 그러하지 아니하다.

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② 제1항 단서에 해당하는 경우 사용자는 교섭을 요구한 모든 노동조합과 성실히 교섭하여야 하고, 차별적으로 대우해서는 아니 된다.
③ 교섭대표노동조합 결정 절차(이하 “교섭창구 단일화 절차”라 한다)에 참여한 모든 노동조합은 대통령령으로 정하는 기한 내에 자율적으로 교섭대표노동조합을 정한다.
④ 제3항에 따른 기한까지 교섭대표노동조합을 정하지 못하고 제1항 단서에 따른 사용자의 동의를 얻지 못한 경우에는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원 과반수로 조직된 노동조합(2개 이상의 노동조합이 위임 또는 연합 등의 방법으로 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 전체 조합원의 과반수가 되는 경우를 포함한다)이 교섭대표노동조합이 된다.
⑤ 제3항 및 제4항에 따라 교섭대표노동조합을 결정하지 못한 경우에는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 모든 노동조합은 공동으로 교섭대표단(이하 이 조에서 “공동교섭대표단”이라 한다)을 구성하여 사용자와 교섭하여야 한다. 이 때 공동교섭대표단에 참여할 수 있는 노동조합은 그 조합원 수가 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원 100분의 10 이상인 노동조합으로 한다.
⑥ 제5항에 따른 공동교섭대표단의 구성에 합의하지 못할 경우에 노동위원회는 해당 노동조합의 신청에 따라 조합원 비율을 고려하여 이를 결정할 수 있다.
⑦ 제1항 및 제3항부터 제5항까지에 따른 교섭대표노동조합을 결정함에 있어 교섭요구 사실, 조합원 수 등에 대한 이의가 있는 때에는 노동위원회는 대통령령으로 정하는 바에 따라 노동조합의 신청을 받아 그 이의에 대한 결정을 할 수 있다.
⑧ 제6항 및 제7항에 따른 노동위원회의 결정에 대한 불복절차 및 효력은 제69조와 제70조제2항을 준용한다.
⑨ 노동조합의 교섭요구ㆍ참여 방법, 교섭대표노동조합 결정을 위한 조합원 수 산정 기준 등 교섭창구 단일화 절차와 교섭비용 증가 방지 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
⑩ 제4항부터 제7항까지 및 제9항의 조합원 수 산정은 종사근로자인 조합원을 기준으로 한다.
제29조의3(교섭단위 결정)
① 제29조의2에 따라 교섭대표노동조합을 결정하여야 하는 단위(이하 “교섭단위”라 한다)는 하나의 사업 또는 사업장으로 한다.
② 제1항에도 불구하고 하나의 사업 또는 사업장에서 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등을 고려하여 교섭단위를 분리하거나 분리된 교섭단위를 통합할 필요가 있다고 인정되는 경우에 노동위원회는 노동관계 당사자의 양쪽 또는 어느 한쪽의 신청을 받아 교섭단위를 분리하거나 분리된 교섭단위를 통합하는 결정을 할 수 있다.
③ 제2항에 따른 노동위원회의 결정에 대한 불복절차 및 효력은 제69조와 제70조제2항을 준용한다.
④ 교섭단위를 분리하거나 분리된 교섭단위를 통합하기 위한 신청 및 노동위원회의 결정 기준ㆍ절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
제29조의4(공정대표의무 등)
① 교섭대표노동조합과 사용자는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원 간에 합리적 이유 없이 차별을 하여서는 아니 된다.
② 노동조합은 교섭대표노동조합과 사용자가 제1항을 위반하여 차별한 경우에는 그 행위가 있은 날(단체협약의 내용의 일부 또는 전부가 제1항에 위반되는 경우에는 단체협약 체결일을 말한다)부터 3개월 이내에 대통령령으로 정하는 방법과 절차에 따라 노동위원회에 그 시정을 요청할 수 있다.
③ 노동위원회는 제2항에 따른 신청에 대하여 합리적 이유 없이 차별하였다고 인정한 때에는 그 시정에 필요한 명령을 하여야 한다.
④ 제3항에 따른 노동위원회의 명령 또는 결정에 대한 불복절차 등에 관하여는 제85조 및 제86조를 준용한다.
제29조의5(그 밖의 교섭창구 단일화 관련 사항) 교섭대표노동조합이 있는 경우에 제2조제5호, 제29조제3항ㆍ제4항, 제30조, 제37조제2항ㆍ제3항, 제38조제3항, 제42조의6제1항, 제44조제2항, 제46조제1항, 제55조제3항, 제72조제3항 및 제81조제1항제3호 중 “노동조합”은 “교섭대표노동조합”으로 본다.

결국 문제는 여러 개의 노조(단위노조, 연합노조)가 포함되어 있을 때, 누굴 대표로 내세울 거이냐의 문제이다. 이를 교섭창구 단일화라고 한다. 제29조의2~제29조의5까지는 이 교섭창구 단일화의 문제를 다루고 있다.

예를 들어서, (주)나무자동차회사에 A노조, B노조, C노조가 있다고 해보자. 아 경우 다음의 과정을 거쳐 단일화한다.

① 노조들끼리 14일 내에 자율적으로 대표단체를 정한다. 위의 예시에서 A, B, C노조 대표가 모여서 "A노조를 대표로 하자."라고 합의하면 A노조가 대표노조가 된다.

② 자율적 구성에 실패했다면 과반수의 인원이 모인 노조가 교섭단체가 된다. 예를 들어, A노조가 60%, B노조가 30%, C노조가 10%의 인원이라면 A노조가 교섭단체 대표노조가 된다. 과반수를 계산할 때, 두 노조가 위임이나 연합 등의 방법으로 과반수를 초과해도 해당 노조연합체가 교섭단체 대표노조가 된다.

③ 과반수를 넘는 노조가 없다면 전체 노조가 공동교섭단이 되어 같이 교섭단체가 된다. 예를 들어, A노조가 40%, B 노조가 40%, C노조가 20%의 인원이라면 과반수가 넘는 단체가 없으므로 A, B, C노조 전체가 공동교섭단이 되어서 같이 교섭한다. 이 때, 전체 조합원 중 10% 미만의 구성원을 가진 노조는 제외된다.

④ 공동교섭단에서도 합의가 되지 않는다면 노동위원회가 조합원의 비율을 고려하여 공동대표단을 구성한다.

일반적으로 교섭단위는 하나의 사업장과 하나의 교섭단체끼리 한다. 이를 교섭단위라고 한다. 그러나 노동위원회가 볼 때, 한 사업장 내부더라도 근로조건이 너무 다르다고 생각하면 교섭단위를 분리할 수 있다. 예컨대, (주)나무자동차회사에서 생산직과 사무직의 근로환경이 너무 다르다고 생각한다면, 사업장은 (주)나무자동차회사로 똑같지만 생산직 교섭단위와 사무직 교섭단위로 나누어 교섭 단위 자체가 분리된다. 이렇게 교섭단위가 분리된다면 단체협약에 있어서 각각 창구단일화를 하게 된다. 만약 (주)나무자동차회사에 생산직 노조와 사무직 노조만 있었다면, 창구단일화 과정을 거칠 필요도 없이 각각의 교섭단위와 단체교섭을 하면 된다.

교섭단위의 분리에 관한 노동위원회의 결정에 불복할 때에는 중재에 관한 불복절차를 준용한다.(노동조합법 제29조의3 제3항) 이 때, 교섭단위 분리의 불복사유는 위법이나 월권에 의해 한정되는데, 따라서 단순히 교섭단위 분리가 본인에게 불리하다는 사정만으로는 노동위원회의 결정에 불복할 수 없다.(2015두39361판결)

위와 같이 교섭창구단일화 과정을 거치지 않고 사용자의 의사에 따라 개별적으로 협의를 할 수도 있다.(제29조의2 단서) 이 경우, 각각의 단체교섭을 진행하여 각 노조마다 적용되는 단체협약 역시 두 개 이상이 가능하다. 다만, 어디까지나 사용자가 희망할 때에만 가능한 것이지, 대부분의 경우 교섭과정의 절약을 위해 교섭창구단일화를 진행하는 경우가 많다.

3.1.2. 공정대표의무

제29조의4(공정대표의무 등)
① 교섭대표노동조합과 사용자는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원 간에 합리적 이유 없이 차별을 하여서는 아니 된다.
② 노동조합은 교섭대표노동조합과 사용자가 제1항을 위반하여 차별한 경우에는 그 행위가 있은 날(단체협약의 내용의 일부 또는 전부가 제1항에 위반되는 경우에는 단체협약 체결일을 말한다)부터 3개월 이내에 대통령령으로 정하는 방법과 절차에 따라 노동위원회에 그 시정을 요청할 수 있다.
③ 노동위원회는 제2항에 따른 신청에 대하여 합리적 이유 없이 차별하였다고 인정한 때에는 그 시정에 필요한 명령을 하여야 한다.
④ 제3항에 따른 노동위원회의 명령 또는 결정에 대한 불복절차 등에 관하여는 제85조 및 제86조를 준용한다.
제89조(벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다.
2. 제85조제3항(제29조의4제4항에서 준용하는 경우를 포함한다)에 따라 확정되거나 행정소송을 제기하여 확정된 구제명령에 위반한 자

문제는 이렇게 나눈 경우에도 노조 간의 마찰이 심심치 않게 발생할 수 있다는 점이 있다. 애초에 한 사업장 내에 여러 노동조합이 만들어진 이유 자체가 노동조합 간의 대립이 심한 경우가 대부분이기 때문이다. 따라서 제29조의4에서는 교섭대표노조와 사용자에게 공정대표의무를 부여하여 노동조합 간 및 조합원 간의 합리적 이유 없는 차별을 금지하고 있다. 그리고 이러한 규정을 위반하여 차별행위를 했을 때에는 3개월 이내에 노동위원회에게 시정을 요구할 수 있다. 다만, 조문상으로는 3개월이지만 실무상으로는 3개월을 초과하는 경우에도 종종 노동위원회의 시정조치가 이루어진다. 대부분의 경우 단체협약의 내용이 문제가 되는데, 단체협약의 체결일로부터 3개월 이후에 초과된 경우의 차별행위는 조치하기가 어려운 경우가 많기 때문이다. 노동위원회 측도 이러한 입법상의 문제점을 잘 알고 있어 기간이 약간 도과한 정도에 한해서는 시정조치를 받아들이는 편이다.

노동위원회의 시정조치에 대해서는 부당노동행위의 구제명령 절차를 준용한다. 따라서 중앙노동위원회의 재심절차를 청구할 수 있으며, 이 재심절차에 불복할 경우 행정소송까지 진행할 수 있다. 그러나 벌칙규정도 준용하기 때문에 재심판정이 확정된 경우에 이를 위배하였다면 형사처벌의 대상이 된다.

실제로 이렇게 여러 개의 노조가 참여했을 때에는, 주류노조가 소수노조를 배제하고 자신에게만 유리하도록 사업주와 단체협약을 맺는 경우가 있다. 이에 대하여 판례는 주류노조가 소수노조에게도 단체협약을 맺을 때의 정보제공과 의견수렴할 기회를 제공해야 한다며 이를 위반하면 공정대표의무 위반이라고 보았다.(2019다265282판결) 그러나 어느 정도까지 정보제공과 의견수렴의 기회를 주어야 하는지에 대해서 엄격히 보고 있는데, 단순히 완벽하게 정보제공 및 의견수렴을 하지 않았다고 곧바로 공정대표의무의 위반이 아니고 그 전체적인 과정에서 기본적이고 중요한 사항에 누락이 있을 때에만 공정대표의무의 위반이라고 본다.(2017다263129판결)

예컨대, A노조(교섭대표 노동조합)과 B노조(소수노조)가 참여한 단체협약에서 잠정 단체협약안을 만들었다고 해보자. 이 때, B노조에게 잠정합의안의 존재에 대해 아예 알리지 않은 것은 공정대표의무의 위반에 해당하고, B노조에게 잠정합의안의 존재는 알렸으나 별도의 찬반투표를 거치지 않는 것은 공정대표의무의 위반에 해당하지 않는다.[14]

또다른 사례로는 전체 노조가 참여하여 사업주와 협약을 맺을 때, "회사는 노조에게 사무실을 제공한다."라고만 협약을 맺었는데, 소수노조에게는 사무실을 제공하지 않고 주류노조에게만 제공한 사례가 있다. 이런 경우에도 판례는 합리적 이유 없는 차별이라고 보아 공정대표의무의 위반이라고 판시하였다.(2017다218642판결)

3.2. 교섭의 대상

노동조합은 노동자의 권익향상을 위해 사용자에게 많은 것을 제안할 수 있지만, 노동조합이 제시하는 모든 사항에 대해서 응할 필요는 없다. 예컨대, 임금, 작업환경과 같은 근로조건은 단체협약의 교섭대상이 되지만, 사용자의 경영방향, 비조합원에 대한 처우 등등 노동자와 관련되지 않은 부분까지 노조가 간섭할 필요는 없기 때문이다. 이처럼 성실하게 교섭해야 할 사안을 의무적 교섭사항이라고 하고, 반대로 노조가 관여할 수 없는 사안을 임의적 교섭사항이라고 하여 이 둘을 구분하고 있다.

의무적 교섭사항은 조합원의 근로조건을 뜻한다. 노동조합 자체가 근로조건의 향상을 목적으로 결성된 단체이기 때문이다. 임금, 작업환경, 안전·보건, 휴게시간 등이 여기에 속한다. 비조합원의 근로조건은 의무적 교섭사항이 아니다. 비조합원의 근로조건의 경우에는 조합원의 근로환경에 영향을 미칠 경우에 한할 때에만 교섭대상이 된다.

이처럼 의무적 교섭사항과 임의적 교섭사항의 구분이 중요한 이유는 노조가 제시한 조건이 어디에 속하느냐에 따라 노동쟁의 행위의 정당성이 갈리기 때문이다. 의무적 교섭사항은 회사가 반드시 응해야 하므로, 이를 거부했을 때 노동쟁의를 하여도 정당화된다. 반대로 임의적 교섭사항은 사용자 측이 거부해도 상관없으므로, 회사가 노조의 제안에 응하지 않았다고 하여 쟁의행위를 일으켰다면 불법 쟁의행위가 된다. 따라서 이 법에 의한 보호를 받을 수 없다.(93다30242판결) 따라서 파업을 한 조합원들은 회사에게 손해배상을 해줘야 하고, 여차하면 징계해고도 당할 수 있다.

따라서 노동법학계에서는 이 둘을 구분하는 것이 가장 중요한 사항이기도 하다. 대표적인 판례의 예시로는 다음이 있다.

이 외에도 위법교섭사항이라는 것도 있다. 사용자측과 노동자측이 맺은 협약의 내용이 강행법규에 어긋나는 경우를 의미한다. 예를 들어서, 법정구속된 노동자를 석방하라는 협약은 법규명령을 뻔히 어기는 협약이므로 당연 무효가 되며, 아무런 구속도 가지지 못한다.

임의적 교섭사항이라고 하여, 단체협약 자체가 불가능한 것은 아니다. 사용자측이 응하면 그대로 협약을 맺을 수 있으며, 구속력을 갖기도 한다.

3.3. 교섭의 원칙

제30조(교섭등의 원칙)
①노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 신의에 따라 성실히 교섭하고 단체협약을 체결하여야 하며 그 권한을 남용하여서는 아니된다.
②노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 정당한 이유없이 교섭 또는 단체협약의 체결을 거부하거나 해태하여서는 아니된다.
③ 국가 및 지방자치단체는 기업ㆍ산업ㆍ지역별 교섭 등 다양한 교섭방식을 노동관계 당사자가 자율적으로 선택할 수 있도록 지원하고 이에 따른 단체교섭이 활성화될 수 있도록 노력하여야 한다.
제81조(부당노동행위) ① 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 “不當勞動行爲”라 한다)를 할 수 없다.
3. 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위
제90조(벌칙) 제44조제2항, 제69조제4항, 제77조 또는 제81조제1항의 규정에 위반한 자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다.

제30조 제1항 및 제2항은 성실교섭의무를 규정하고 있다. 노동조합과 사용자 측에게 모두 부여되며, 보통 단체교섭은 노동조합이 원하는 경우가 많으므로 사용자의 성실의무가 더 문제된다.

성실교섭의무란 쌍방의 교섭담당자가 현실적으로 만나서 회견할 의무를 의미한다. 즉, 유선상으로 통신하는 팩스나, 전화 같은 경우에는 성실한 교섭이라고 볼 수 없다. 성실한 교섭은 두 담당자가 만나서 합의를 모색하고, 단체협약을 체결하는 것까지를 의미한다. 따라서 합리적인 근거 없이 회사가 노동조합의 의견을 거부하는 태도로 일관하는 것은 불성실한 태도로 본다.

다만, 노동조합이 제시하는 모든 조건에 대해 양보하거나 수락할 의무를 포함하지는 않는다. 따라서 합리적인 근거를 바탕으로 노동조합의 제안을 반대하고, 노동조합 역시 입장을 굽히지 않는 경우에는 그 교섭이 정체되는 것도 성실교섭의무의 위반이 아니다. 그러나 노동조합이 정체상황을 타개시키기 위하여 새로운 제안을 들고온다면 이에 대해서 다시 처음으로 돌아가 교섭활동을 해야 한다.2005도8606판결)

단체교섭 중 노동쟁의가 발생하여도 성실교섭의무가 경감되거나 가중되지는 않는다. 결국 성실교섭의무는 노동조합이 제시한 제안에 대하여 합리적인 자료로 반박하고 이에 응답할 의무만을 가질뿐, 더 나아가 반드시 수락할 의무까지를 지니는 것은 아니다.

한편, 회사가 단체교섭을 수락하면서 일부러 단체교섭 회의를 노동조합 측에게 불리하게 조성하는 것도 불성실한 교섭이 된다. 예컨대, 지방에 있는 노동조합이 일요일에 협약을 맺자고 했는데, 회사는 이를 거부하면서 일부러 먼 거리에 있는 본사까지 교섭하러 오라고 하는 경우와 같은 경우에는 불성실한 교섭이 된다.

단체교섭을 불성실하게 응할 경우 부당노동행위에 해당하여 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금의 형사처벌을 받게 된다.

3.4. 단체협약

제31조(단체협약의 작성)
①단체협약은 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명 또는 날인하여야 한다.
②단체협약의 당사자는 단체협약의 체결일부터 15일 이내에 이를 행정관청에게 신고하여야 한다.
③행정관청은 단체협약중 위법한 내용이 있는 경우에는 노동위원회의 의결을 얻어 그 시정을 명할 수 있다.

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제32조(단체협약 유효기간의 상한)
① 단체협약의 유효기간은 3년을 초과하지 않는 범위에서 노사가 합의하여 정할 수 있다.
②단체협약에 그 유효기간을 정하지 아니한 경우 또는 제1항의 기간을 초과하는 유효기간을 정한 경우에 그 유효기간은 3년으로 한다.
③단체협약의 유효기간이 만료되는 때를 전후하여 당사자 쌍방이 새로운 단체협약을 체결하고자 단체교섭을 계속하였음에도 불구하고 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 경우에는 별도의 약정이 있는 경우를 제외하고는 종전의 단체협약은 그 효력만료일부터 3월까지 계속 효력을 갖는다. 다만, 단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에는 그에 따르되, 당사자 일방은 해지하고자 하는 날의 6월전까지 상대방에게 통고함으로써 종전의 단체협약을 해지할 수 있다.
제33조(기준의 효력)
①단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다.
②근로계약에 규정되지 아니한 사항 또는 제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의한다.
제34조(단체협약의 해석)
①단체협약의 해석 또는 이행방법에 관하여 관계 당사자간에 의견의 불일치가 있는 때에는 당사자 쌍방 또는 단체협약에 정하는 바에 의하여 어느 일방이 노동위원회에 그 해석 또는 이행방법에 관한 견해의 제시를 요청할 수 있다.
②노동위원회는 제1항의 규정에 의한 요청을 받은 때에는 그 날부터 30일 이내에 명확한 견해를 제시하여야 한다.
③제2항의 규정에 의하여 노동위원회가 제시한 해석 또는 이행방법에 관한 견해는 중재재정과 동일한 효력을 가진다.
제35조(일반적 구속력) 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다.
제36조(지역적 구속력)
①하나의 지역에 있어서 종업하는 동종의 근로자 3분의 2 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 행정관청은 당해 단체협약의 당사자의 쌍방 또는 일방의 신청에 의하거나 그 직권으로 노동위원회의 의결을 얻어 당해 지역에서 종업하는 다른 동종의 근로자와 그 사용자에 대하여도 당해 단체협약을 적용한다는 결정을 할 수 있다.
②행정관청이 제1항의 규정에 의한 결정을 한 때에는 지체없이 이를 공고하여야 한다.

단체협약 문서 참조.

4. 제4장 쟁의행위

4.1. 쟁의행위의 원칙

제37조(쟁의행위의 기본원칙)
①쟁의행위는 그 목적ㆍ방법 및 절차에 있어서 법령 기타 사회질서에 위반되어서는 아니된다.
②조합원은 노동조합에 의하여 주도되지 아니한 쟁의행위를 하여서는 아니된다.
③ 노동조합은 사용자의 점유를 배제하여 조업을 방해하는 형태로 쟁의행위를 해서는 아니 된다.
제38조(노동조합의 지도와 책임)
①쟁의행위는 그 쟁의행위와 관계없는 자 또는 근로를 제공하고자 하는 자의 출입ㆍ조업 기타 정상적인 업무를 방해하는 방법으로 행하여져서는 아니되며 쟁의행위의 참가를 호소하거나 설득하는 행위로서 폭행ㆍ협박을 사용하여서는 아니된다.
②작업시설의 손상이나 원료ㆍ제품의 변질 또는 부패를 방지하기 위한 작업은 쟁의행위 기간중에도 정상적으로 수행되어야 한다.
③노동조합은 쟁의행위가 적법하게 수행될 수 있도록 지도ㆍ관리ㆍ통제할 책임이 있다.
제39조(근로자의 구속제한) 근로자는 쟁의행위 기간중에는 현행범외에는 이 법 위반을 이유로 구속되지 아니한다.
제40조 삭제 <2006. 12. 30.>[16]

쟁의행위의 기본원칙에 대해서 서술한 조항이다.

4.2. 쟁의행위의 제한과 금지

제41조(쟁의행위의 제한과 금지) ① 노동조합의 쟁의행위는 그 조합원(제29조의2에 따라 교섭대표노동조합이 결정된 경우에는 그 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원)의 직접ㆍ비밀ㆍ무기명투표에 의한 조합원 과반수의 찬성으로 결정하지 아니하면 이를 행할 수 없다. 이 경우 조합원 수 산정은 종사근로자인 조합원을 기준으로 한다.
②「방위사업법」에 의하여 지정된 주요방위산업체에 종사하는 근로자중 전력, 용수 및 주로 방산물자를 생산하는 업무에 종사하는 자는 쟁의행위를 할 수 없으며 주로 방산물자를 생산하는 업무에 종사하는 자의 범위는 대통령령으로 정한다.

4.2.1. 폭력행위의 금지

제42조(폭력행위등의 금지)
①쟁의행위는 폭력이나 파괴행위 또는 생산 기타 주요업무에 관련되는 시설과 이에 준하는 시설로서 대통령령이 정하는 시설을 점거하는 형태로 이를 행할 수 없다.
②사업장의 안전보호시설에 대하여 정상적인 유지ㆍ운영을 정지ㆍ폐지 또는 방해하는 행위는 쟁의행위로서 이를 행할 수 없다.
③행정관청은 쟁의행위가 제2항의 행위에 해당한다고 인정하는 경우에는 노동위원회의 의결을 얻어 그 행위를 중지할 것을 통보하여야 한다. 다만, 사태가 급박하여 노동위원회의 의결을 얻을 시간적 여유가 없을 때에는 그 의결을 얻지 아니하고 즉시 그 행위를 중지할 것을 통보할 수 있다.
④제3항 단서의 경우에 행정관청은 지체없이 노동위원회의 사후승인을 얻어야 하며 그 승인을 얻지 못한 때에는 그 통보는 그때부터 효력을 상실한다.

4.2.2. 필수유지업무에 대한 쟁의행위의 제한

제42조의2(필수유지업무에 대한 쟁의행위의 제한)
①이 법에서 “필수유지업무”라 함은 제71조제2항의 규정에 따른 필수공익사업의 업무 중 그 업무가 정지되거나 폐지되는 경우 공중의 생명ㆍ건강 또는 신체의 안전이나 공중의 일상생활을 현저히 위태롭게 하는 업무로서 대통령령이 정하는 업무를 말한다.
②필수유지업무의 정당한 유지ㆍ운영을 정지ㆍ폐지 또는 방해하는 행위는 쟁의행위로서 이를 행할 수 없다.

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제42조의3(필수유지업무협정) 노동관계 당사자는 쟁의행위기간 동안 필수유지업무의 정당한 유지ㆍ운영을 위하여 필수유지업무의 필요 최소한의 유지ㆍ운영 수준, 대상직무 및 필요인원 등을 정한 협정(이하“필수유지업무협정”이라 한다)을 서면으로 체결하여야 한다. 이 경우 필수유지업무협정에는 노동관계 당사자 쌍방이 서명 또는 날인하여야 한다.
제42조의4(필수유지업무 유지ㆍ운영 수준 등의 결정)
①노동관계 당사자 쌍방 또는 일방은 필수유지업무협정이 체결되지 아니하는 때에는 노동위원회에 필수유지업무의 필요 최소한의 유지ㆍ운영 수준, 대상직무 및 필요인원 등의 결정을 신청하여야 한다.
②제1항의 규정에 따른 신청을 받은 노동위원회는 사업 또는 사업장별 필수유지업무의 특성 및 내용 등을 고려하여 필수유지업무의 필요 최소한의 유지ㆍ운영 수준, 대상직무 및 필요인원 등을 결정할 수 있다.
③제2항의 규정에 따른 노동위원회의 결정은 제72조의 규정에 따른 특별조정위원회가 담당한다.
④제2항의 규정에 따른 노동위원회의 결정에 대한 해석 또는 이행방법에 관하여 관계당사자간에 의견이 일치하지 아니하는 경우에는 특별조정위원회의 해석에 따른다. 이 경우 특별조정위원회의 해석은 제2항의 규정에 따른 노동위원회의 결정과 동일한 효력이 있다.
⑤제2항의 규정에 따른 노동위원회의 결정에 대한 불복절차 및 효력에 관하여는 제69조와 제70조제2항의 규정을 준용한다.
제42조의5(노동위원회의 결정에 따른 쟁의행위) 제42조의4제2항의 규정에 따라 노동위원회의 결정이 있는 경우 그 결정에 따라 쟁의행위를 한 때에는 필수유지업무를 정당하게 유지ㆍ운영하면서 쟁의행위를 한 것으로 본다.
제42조의6(필수유지업무 근무 근로자의 지명) ①노동조합은 필수유지업무협정이 체결되거나 제42조의4제2항의 규정에 따른 노동위원회의 결정이 있는 경우 사용자에게 필수유지업무에 근무하는 조합원 중 쟁의행위기간 동안 근무하여야 할 조합원을 통보하여야 하며, 사용자는 이에 따라 근로자를 지명하고 이를 노동조합과 그 근로자에게 통보하여야 한다. 다만, 노동조합이 쟁의행위 개시 전까지 이를 통보하지 아니한 경우에는 사용자가 필수유지업무에 근무하여야 할 근로자를 지명하고 이를 노동조합과 그 근로자에게 통보하여야 한다.
② 제1항에 따른 통보ㆍ지명시 노동조합과 사용자는 필수유지업무에 종사하는 근로자가 소속된 노동조합이 2개 이상인 경우에는 각 노동조합의 해당 필수유지업무에 종사하는 조합원 비율을 고려하여야 한다.

4.2.3. 사용자의 채용제한

제43조(사용자의 채용제한)
①사용자는 쟁의행위 기간중 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체할 수 없다.
②사용자는 쟁의행위기간중 그 쟁의행위로 중단된 업무를 도급 또는 하도급 줄 수 없다.
③제1항 및 제2항의 규정은 필수공익사업의 사용자가 쟁의행위 기간 중에 한하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체하거나 그 업무를 도급 또는 하도급 주는 경우에는 적용하지 아니한다.
④제3항의 경우 사용자는 당해 사업 또는 사업장 파업참가자의 100분의 50을 초과하지 않는 범위 안에서 채용 또는 대체하거나 도급 또는 하도급 줄 수 있다. 이 경우 파업참가자 수의 산정 방법 등은 대통령령으로 정한다.

4.2.4. 임금지급의 금지

제44조(쟁의행위 기간중의 임금지급 요구의 금지)
①사용자는 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 아니한 근로자에 대하여는 그 기간중의 임금을 지급할 의무가 없다.
②노동조합은 쟁의행위 기간에 대한 임금의 지급을 요구하여 이를 관철할 목적으로 쟁의행위를 하여서는 아니된다.

4.2.5. 조정의 전치

제45조(조정의 전치)
①노동관계 당사자는 노동쟁의가 발생한 때에는 어느 일방이 이를 상대방에게 서면으로 통보하여야 한다.
②쟁의행위는 제5장제2절 내지 제4절의 규정에 의한 조정절차(제61조의2의 규정에 따른 조정종료 결정 후의 조정절차를 제외한다)를 거치지 아니하면 이를 행할 수 없다. 다만, 제54조의 규정에 의한 기간내에 조정이 종료되지 아니하거나 제63조의 규정에 의한 기간내에 중재재정이 이루어지지 아니한 경우에는 그러하지 아니하다.

4.2.6. 직장폐쇄

제46조(직장폐쇄의 요건)
①사용자는 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 직장폐쇄를 할 수 있다.
②사용자는 제1항의 규정에 의한 직장폐쇄를 할 경우에는 미리 행정관청 및 노동위원회에 각각 신고하여야 한다.

5. 제5장 노동쟁의의 조정

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5.1. 통칙

제47조(자주적 조정의 노력) 이 장의 규정은 노동관계 당사자가 직접 노사협의 또는 단체교섭에 의하여 근로조건 기타 노동관계에 관한 사항을 정하거나 노동관계에 관한 주장의 불일치를 조정하고 이에 필요한 노력을 하는 것을 방해하지 아니한다.

[ 제48조~제52조 펼치기 · 접기 ]
제48조(당사자의 책무) 노동관계 당사자는 단체협약에 노동관계의 적정화를 위한 노사협의 기타 단체교섭의 절차와 방식을 규정하고 노동쟁의가 발생한 때에는 이를 자주적으로 해결하도록 노력하여야 한다.
제49조(국가등의 책무) 국가 및 지방자치단체는 노동관계 당사자간에 노동관계에 관한 주장이 일치하지 아니할 경우에 노동관계 당사자가 이를 자주적으로 조정할 수 있도록 조력함으로써 쟁의행위를 가능한 한 예방하고 노동쟁의의 신속ㆍ공정한 해결에 노력하여야 한다.
제50조(신속한 처리) 이 법에 의하여 노동관계의 조정을 할 경우에는 노동관계 당사자와 노동위원회 기타 관계기관은 사건을 신속히 처리하도록 노력하여야 한다.
제51조(공익사업등의 우선적 취급) 국가ㆍ지방자치단체ㆍ국공영기업체ㆍ방위산업체 및 공익사업에 있어서의 노동쟁의의 조정은 우선적으로 취급하고 신속히 처리하여야 한다.
제52조(사적 조정ㆍ중재)
①제2절 및 제3절의 규정은 노동관계 당사자가 쌍방의 합의 또는 단체협약이 정하는 바에 따라 각각 다른 조정 또는 중재방법(이하 이 조에서 “사적조정등”이라 한다)에 의하여 노동쟁의를 해결하는 것을 방해하지 아니한다.
②노동관계 당사자는 제1항의 규정에 의하여 노동쟁의를 해결하기로 한 때에는 이를 노동위원회에 신고하여야 한다.
③제1항의 규정에 의하여 노동쟁의를 해결하기로 한 때에는 다음 각호의 규정이 적용된다.
1. 조정에 의하여 해결하기로 한 때에는 제45조제2항 및 제54조의 규정. 이 경우 조정기간은 조정을 개시한 날부터 기산한다.
2. 중재에 의하여 해결하기로 한 때에는 제63조의 규정. 이 경우 쟁의행위의 금지기간은 중재를 개시한 날부터 기산한다.
④제1항의 규정에 의하여 조정 또는 중재가 이루어진 경우에 그 내용은 단체협약과 동일한 효력을 가진다.
⑤사적조정등을 수행하는 자는 「노동위원회법」 제8조제2항제2호 각 목의 자격을 가진 자로 한다. 이 경우 사적조정 등을 수행하는 자는 노동관계 당사자로부터 수수료, 수당 및 여비 등을 받을 수 있다.

5.2. 조정

제53조(조정의 개시)
①노동위원회는 관계 당사자의 일방이 노동쟁의의 조정을 신청한 때에는 지체없이 조정을 개시하여야 하며 관계 당사자 쌍방은 이에 성실히 임하여야 한다.
②노동위원회는 제1항의 규정에 따른 조정신청 전이라도 원활한 조정을 위하여 교섭을 주선하는 등 관계 당사자의 자주적인 분쟁 해결을 지원할 수 있다.

[ 제54조~제61조 펼치기 · 접기 ]
제54조(조정기간)
①조정은 제53조의 규정에 의한 조정의 신청이 있은 날부터 일반사업에 있어서는 10일, 공익사업에 있어서는 15일 이내에 종료하여야 한다.
②제1항의 규정에 의한 조정기간은 관계 당사자간의 합의로 일반사업에 있어서는 10일, 공익사업에 있어서는 15일 이내에서 연장할 수 있다.
제55조(조정위원회의 구성)
①노동쟁의의 조정을 위하여 노동위원회에 조정위원회를 둔다.
②제1항의 규정에 의한 조정위원회는 조정위원 3인으로 구성한다.
③제2항의 규정에 의한 조정위원은 당해 노동위원회의 위원중에서 사용자를 대표하는 자, 근로자를 대표하는 자 및 공익을 대표하는 자 각 1인을 그 노동위원회의 위원장이 지명하되, 근로자를 대표하는 조정위원은 사용자가, 사용자를 대표하는 조정위원은 노동조합이 각각 추천하는 노동위원회의 위원중에서 지명하여야 한다. 다만, 조정위원회의 회의 3일전까지 관계 당사자가 추천하는 위원의 명단제출이 없을 때에는 당해 위원을 위원장이 따로 지명할 수 있다.
④노동위원회의 위원장은 근로자를 대표하는 위원 또는 사용자를 대표하는 위원의 불참 등으로 인하여 제3항의 규정에 따른 조정위원회의 구성이 어려운 경우 노동위원회의 공익을 대표하는 위원 중에서 3인을 조정위원으로 지명할 수 있다. 다만, 관계 당사자 쌍방의 합의로 선정한 노동위원회의 위원이 있는 경우에는 그 위원을 조정위원으로 지명한다. <신설 2006. 12. 30.>
제56조(조정위원회의 위원장)
①조정위원회에 위원장을 둔다.
②위원장은 공익을 대표하는 조정위원이 된다. 다만, 제55조제4항의 규정에 따른 조정위원회의 위원장은 조정위원 중에서 호선한다.
제57조(단독조정)
①노동위원회는 관계 당사자 쌍방의 신청이 있거나 관계 당사자 쌍방의 동의를 얻은 경우에는 조정위원회에 갈음하여 단독조정인에게 조정을 행하게 할 수 있다.
②제1항의 규정에 의한 단독조정인은 당해 노동위원회의 위원중에서 관계 당사자의 쌍방의 합의로 선정된 자를 그 노동위원회의 위원장이 지명한다.
제58조(주장의 확인등) 조정위원회 또는 단독조정인은 기일을 정하여 관계 당사자 쌍방을 출석하게 하여 주장의 요점을 확인하여야 한다.
제59조(출석금지) 조정위원회의 위원장 또는 단독조정인은 관계 당사자와 참고인외의 자의 출석을 금할 수 있다.
제60조(조정안의 작성)
①조정위원회 또는 단독조정인은 조정안을 작성하여 이를 관계 당사자에게 제시하고 그 수락을 권고하는 동시에 그 조정안에 이유를 붙여 공표할 수 있으며, 필요한 때에는 신문 또는 방송에 보도등 협조를 요청할 수 있다.
②조정위원회 또는 단독조정인은 관계 당사자가 수락을 거부하여 더 이상 조정이 이루어질 여지가 없다고 판단되는 경우에는 조정의 종료를 결정하고 이를 관계 당사자 쌍방에 통보하여야 한다.
③제1항의 규정에 의한 조정안이 관계 당사자의 쌍방에 의하여 수락된 후 그 해석 또는 이행방법에 관하여 관계 당사자간에 의견의 불일치가 있는 때에는 관계 당사자는 당해 조정위원회 또는 단독조정인에게 그 해석 또는 이행방법에 관한 명확한 견해의 제시를 요청하여야 한다.
④조정위원회 또는 단독조정인은 제3항의 규정에 의한 요청을 받은 때에는 그 요청을 받은 날부터 7일 이내에 명확한 견해를 제시하여야 한다.
⑤제3항 및 제4항의 해석 또는 이행방법에 관한 견해가 제시될 때까지는 관계 당사자는 당해 조정안의 해석 또는 이행에 관하여 쟁의행위를 할 수 없다.
제61조(조정의 효력)
①제60조제1항의 규정에 의한 조정안이 관계 당사자에 의하여 수락된 때에는 조정위원 전원 또는 단독조정인은 조정서를 작성하고 관계 당사자와 함께 서명 또는 날인하여야 한다.
②조정서의 내용은 단체협약과 동일한 효력을 가진다.
③제60조제4항의 규정에 의하여 조정위원회 또는 단독조정인이 제시한 해석 또는 이행방법에 관한 견해는 중재재정과 동일한 효력을 가진다.
제61조의2(조정종료 결정 후의 조정)
①노동위원회는 제60조제2항의 규정에 따른 조정의 종료가 결정된 후에도 노동쟁의의 해결을 위하여 조정을 할 수 있다.
②제1항의 규정에 따른 조정에 관하여는 제55조 내지 제61조의 규정을 준용한다.

5.3. 중재

제62조(중재의 개시) 노동위원회는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 때에는 중재를 행한다.
1. 관계 당사자의 쌍방이 함께 중재를 신청한 때
2. 관계 당사자의 일방이 단체협약에 의하여 중재를 신청한 때
3. 삭제 <2006. 12. 30.>

[ 제63조~제70조 펼치기 · 접기 ]
제63조(중재시의 쟁의행위의 금지) 노동쟁의가 중재에 회부된 때에는 그 날부터 15일간은 쟁의행위를 할 수 없다.
제64조(중재위원회의 구성)
①노동쟁의의 중재 또는 재심을 위하여 노동위원회에 중재위원회를 둔다.
②제1항의 규정에 의한 중재위원회는 중재위원 3인으로 구성한다.
③제2항의 중재위원은 당해 노동위원회의 공익을 대표하는 위원중에서 관계 당사자의 합의로 선정한 자에 대하여 그 노동위원회의 위원장이 지명한다. 다만, 관계 당사자간에 합의가 성립되지 아니한 경우에는 노동위원회의 공익을 대표하는 위원중에서 지명한다.
제65조(중재위원회의 위원장)
①중재위원회에 위원장을 둔다.
②위원장은 중재위원중에서 호선한다.
제66조(주장의 확인등)
①중재위원회는 기일을 정하여 관계 당사자 쌍방 또는 일방을 중재위원회에 출석하게 하여 주장의 요점을 확인하여야 한다.
②관계 당사자가 지명한 노동위원회의 사용자를 대표하는 위원 또는 근로자를 대표하는 위원은 중재위원회의 동의를 얻어 그 회의에 출석하여 의견을 진술할 수 있다.
제67조(출석금지) 중재위원회의 위원장은 관계 당사자와 참고인외의 자의 회의출석을 금할 수 있다.
제68조(중재재정)
①중재재정은 서면으로 작성하여 이를 행하며 그 서면에는 효력발생 기일을 명시하여야 한다.
②제1항의 규정에 의한 중재재정의 해석 또는 이행방법에 관하여 관계 당사자간에 의견의 불일치가 있는 때에는 당해 중재위원회의 해석에 따르며 그 해석은 중재재정과 동일한 효력을 가진다.
제69조(중재재정등의 확정)
①관계 당사자는 지방노동위원회 또는 특별노동위원회의 중재재정이 위법이거나 월권에 의한 것이라고 인정하는 경우에는 그 중재재정서의 송달을 받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 그 재심을 신청할 수 있다.
②관계 당사자는 중앙노동위원회의 중재재정이나 제1항의 규정에 의한 재심결정이 위법이거나 월권에 의한 것이라고 인정하는 경우에는 행정소송법 제20조의 규정에 불구하고 그 중재재정서 또는 재심결정서의 송달을 받은 날부터 15일 이내에 행정소송을 제기할 수 있다.
③제1항 및 제2항에 규정된 기간내에 재심을 신청하지 아니하거나 행정소송을 제기하지 아니한 때에는 그 중재재정 또는 재심결정은 확정된다.
④제3항의 규정에 의하여 중재재정이나 재심결정이 확정된 때에는 관계 당사자는 이에 따라야 한다.
제70조(중재재정 등의 효력)
①제68조제1항의 규정에 따른 중재재정의 내용은 단체협약과 동일한 효력을 가진다.
②노동위원회의 중재재정 또는 재심결정은 제69조제1항 및 제2항의 규정에 따른 중앙노동위원회에의 재심신청 또는 행정소송의 제기에 의하여 그 효력이 정지되지 아니한다.

5.4. 공익사업등의 조정에 관한 특칙

제71조(공익사업의 범위등)
①이 법에서 “공익사업”이라 함은 공중의 일상생활과 밀접한 관련이 있거나 국민경제에 미치는 영향이 큰 사업으로서 다음 각호의 사업을 말한다.

[ 제71조 제1호~제75조 펼치기 · 접기 ]
1. 정기노선 여객운수사업 및 항공운수사업
2. 수도사업, 전기사업, 가스사업, 석유정제사업 및 석유공급사업
3. 공중위생사업, 의료사업 및 혈액공급사업
4. 은행 및 조폐사업
5. 방송 및 통신사업
②이 법에서 “필수공익사업”이라 함은 제1항의 공익사업으로서 그 업무의 정지 또는 폐지가 공중의 일상생활을 현저히 위태롭게 하거나 국민경제를 현저히 저해하고 그 업무의 대체가 용이하지 아니한 다음 각호의 사업을 말한다.
1. 철도사업, 도시철도사업 및 항공운수사업
2. 수도사업, 전기사업, 가스사업, 석유정제사업 및 석유공급사업
3. 병원사업 및 혈액공급사업
4. 한국은행사업
5. 통신사업
제72조(특별조정위원회의 구성)
①공익사업의 노동쟁의의 조정을 위하여 노동위원회에 특별조정위원회를 둔다.
②제1항의 규정에 의한 특별조정위원회는 특별조정위원 3인으로 구성한다.
③제2항의 규정에 의한 특별조정위원은 그 노동위원회의 공익을 대표하는 위원중에서 노동조합과 사용자가 순차적으로 배제하고 남은 4인 내지 6인중에서 노동위원회의 위원장이 지명한다. 다만, 관계 당사자가 합의로 당해 노동위원회의 위원이 아닌 자를 추천하는 경우에는 그 추천된 자를 지명한다.
제73조(특별조정위원회의 위원장)
①특별조정위원회에 위원장을 둔다.
②위원장은 공익을 대표하는 노동위원회의 위원인 특별조정위원중에서 호선하고, 당해 노동위원회의 위원이 아닌 자만으로 구성된 경우에는 그중에서 호선한다. 다만, 공익을 대표하는 위원인 특별조정위원이 1인인 경우에는 당해 위원이 위원장이 된다.
제74조 삭제 <2006. 12. 30.>
제75조 삭제 <2006. 12. 30.>

5.5. 긴급조정

제76조(긴급조정의 결정)
①고용노동부장관은 쟁의행위가 공익사업에 관한 것이거나 그 규모가 크거나 그 성질이 특별한 것으로서 현저히 국민경제를 해하거나 국민의 일상생활을 위태롭게 할 위험이 현존하는 때에는 긴급조정의 결정을 할 수 있다.
②고용노동부장관은 긴급조정의 결정을 하고자 할 때에는 미리 중앙노동위원회 위원장의 의견을 들어야 한다.
③고용노동부장관은 제1항 및 제2항의 규정에 의하여 긴급조정을 결정한 때에는 지체없이 그 이유를 붙여 이를 공표함과 동시에 중앙노동위원회와 관계 당사자에게 각각 통고하여야 한다.

[ 제77조~제80조 펼치기 · 접기 ]
제77조(긴급조정시의 쟁의행위 중지) 관계 당사자는 제76조제3항의 규정에 의한 긴급조정의 결정이 공표된 때에는 즉시 쟁의행위를 중지하여야 하며, 공표일부터 30일이 경과하지 아니하면 쟁의행위를 재개할 수 없다.
제78조(중앙노동위원회의 조정) 중앙노동위원회는 제76조제3항의 규정에 의한 통고를 받은 때에는 지체없이 조정을 개시하여야 한다.
제79조(중앙노동위원회의 중재회부 결정권)
①중앙노동위원회의 위원장은 제78조의 규정에 의한 조정이 성립될 가망이 없다고 인정한 경우에는 공익위원의 의견을 들어 그 사건을 중재에 회부할 것인가의 여부를 결정하여야 한다.
②제1항의 규정에 의한 결정은 제76조제3항의 규정에 의한 통고를 받은 날부터 15일 이내에 하여야 한다.
제80조(중앙노동위원회의 중재) 중앙노동위원회는 당해 관계 당사자의 일방 또는 쌍방으로부터 중재신청이 있거나 제79조의 규정에 의한 중재회부의 결정을 한 때에는 지체없이 중재를 행하여야 한다.

6. 제6장 부당노동행위

제81조(부당노동행위)
① 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 “不當勞動行爲”라 한다)를 할 수 없다.

[ 제81조 제1호~제86조 펼치기 · 접기 ]
1. 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위
2. 근로자가 어느 노동조합에 가입하지 아니할 것 또는 탈퇴할 것을 고용조건으로 하거나 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 행위. 다만, 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결은 예외로 하며, 이 경우 사용자는 근로자가 그 노동조합에서 제명된 것 또는 그 노동조합을 탈퇴하여 새로 노동조합을 조직하거나 다른 노동조합에 가입한 것을 이유로 근로자에게 신분상 불이익한 행위를 할 수 없다.
3. 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위
4. 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 근로시간 면제한도를 초과하여 급여를 지급하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위. 다만, 근로자가 근로시간 중에 제24조제2항에 따른 활동을 하는 것을 사용자가 허용함은 무방하며, 또한 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 그 밖에 재해의 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공 및 그 밖에 이에 준하여 노동조합의 자주적인 운영 또는 활동을 침해할 위험이 없는 범위에서의 운영비 원조행위는 예외로 한다.
5. 근로자가 정당한 단체행위에 참가한 것을 이유로 하거나 또는 노동위원회에 대하여 사용자가 이 조의 규정에 위반한 것을 신고하거나 그에 관한 증언을 하거나 기타 행정관청에 증거를 제출한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위
② 제1항제4호단서에 따른 “노동조합의 자주적 운영 또는 활동을 침해할 위험” 여부를 판단할 때에는 다음 각 호의 사항을 고려하여야 한다.
1. 운영비 원조의 목적과 경위
2. 원조된 운영비 횟수와 기간
3. 원조된 운영비 금액과 원조방법
4. 원조된 운영비가 노동조합의 총수입에서 차지하는 비율
5. 원조된 운영비의 관리방법 및 사용처 등
제82조(구제신청)
①사용자의 부당노동행위로 인하여 그 권리를 침해당한 근로자 또는 노동조합은 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있다.
②제1항의 규정에 의한 구제의 신청은 부당노동행위가 있은 날(계속하는 행위는 그 終了日)부터 3월 이내에 이를 행하여야 한다.
제83조(조사등)
①노동위원회는 제82조의 규정에 의한 구제신청을 받은 때에는 지체없이 필요한 조사와 관계 당사자의 심문을 하여야 한다.
②노동위원회는 제1항의 규정에 의한 심문을 할 때에는 관계 당사자의 신청에 의하거나 그 직권으로 증인을 출석하게 하여 필요한 사항을 질문할 수 있다.
③노동위원회는 제1항의 규정에 의한 심문을 함에 있어서는 관계 당사자에 대하여 증거의 제출과 증인에 대한 반대심문을 할 수 있는 충분한 기회를 주어야 한다.
④제1항의 규정에 의한 노동위원회의 조사와 심문에 관한 절차는 중앙노동위원회가 따로 정하는 바에 의한다.
제84조(구제명령)
①노동위원회는 제83조의 규정에 의한 심문을 종료하고 부당노동행위가 성립한다고 판정한 때에는 사용자에게 구제명령을 발하여야 하며, 부당노동행위가 성립되지 아니한다고 판정한 때에는 그 구제신청을 기각하는 결정을 하여야 한다.
②제1항의 규정에 의한 판정ㆍ명령 및 결정은 서면으로 하되, 이를 당해 사용자와 신청인에게 각각 교부하여야 한다.
③관계 당사자는 제1항의 규정에 의한 명령이 있을 때에는 이에 따라야 한다.
제85조(구제명령의 확정)
①지방노동위원회 또는 특별노동위원회의 구제명령 또는 기각결정에 불복이 있는 관계 당사자는 그 명령서 또는 결정서의 송달을 받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 그 재심을 신청할 수 있다.
②제1항의 규정에 의한 중앙노동위원회의 재심판정에 대하여 관계 당사자는 그 재심판정서의 송달을 받은 날부터 15일 이내에 행정소송법이 정하는 바에 의하여 소를 제기할 수 있다.
③제1항 및 제2항에 규정된 기간내에 재심을 신청하지 아니하거나 행정소송을 제기하지 아니한 때에는 그 구제명령ㆍ기각결정 또는 재심판정은 확정된다.
④제3항의 규정에 의하여 기각결정 또는 재심판정이 확정된 때에는 관계 당사자는 이에 따라야 한다.
⑤사용자가 제2항의 규정에 의하여 행정소송을 제기한 경우에 관할법원은 중앙노동위원회의 신청에 의하여 결정으로써, 판결이 확정될 때까지 중앙노동위원회의 구제명령의 전부 또는 일부를 이행하도록 명할 수 있으며, 당사자의 신청에 의하여 또는 직권으로 그 결정을 취소할 수 있다.
제86조(구제명령등의 효력) 노동위원회의 구제명령ㆍ기각결정 또는 재심판정은 제85조의 규정에 의한 중앙노동위원회에의 재심신청이나 행정소송의 제기에 의하여 그 효력이 정지되지 아니한다.

부당노동행위 문서 참조.

7. 주요 내용

8. 관련 문서


[1] 비공식약칭으로 더 줄여 노조법이라고도 한다.[법률] [법률안] [4] 노동 3법문서 참고[5] 아마추어 골퍼가 캐디에게 지급하는 사용료를 의미한다.[6] 근로기준법 상으로는 상당한 정도로 판단한다.[7] 소극적 요건 중 하나에라도 해당하면 노동조합에 해당하지 않는다는 학설이 있고, 적극적 요건에 해당한다면 소극적 요건 중 일부에 해당하더라도 종합적으로 고려하여 노동조합으로 보아야 한다는 학설이 있다.[8] 정당한 노동행위라면 불법행위의 위법성 요건이 조각되기 때문에 보통은 채무불이행으로 인한 손해배상이 문제가 될 것이다. 물론 혹여나 불법행위가 인정되더라도 이로 인한 손해배상은 면책된다.[9] 노동조합 전임자[10] 실질적으로 노조의 노조 활동을 위한 근로시간 면제한도를 늘리려는 시도를 원천 차단함과 동시에, 사측이 금전적으로 노조전임자에게 영향을 미치는 것을 막기 위함이다.[11] 서류를 복사할 수 있는 권리[12] 물론 상업별 통일교섭, 집단교섭 등 사용자 측도 여러 기업이 등장할 수 있다. 다만, 이 쪽은 애초에 소수이다 보니 대표자를 정하는데 충돌이 많지 않다.[13] 개인사업의 경우에는 사업주 본인[14] 사실 위 두 판례에 대해서는 노동법학계에서도 논란이 많은데, 찬반투표를 거치지 않은 것도 중대한 하자가 있어 공정대표의무의 위반이 되어야 하지 않냐는 것이다. 다만, 판례는 찬반투표를 거치지 않은 것만으로는 공정대표의무의 위반이 아니라고 한다.[15] 그러나 해당 판례에 대해서는 논란이 있다. 특히 노동조합활동, 노동조합에 대한 편의제공 등 노동조합에 관한 사항들에 대해서는 의무적 교섭사항이라고 인정하고 있어 모순되지 않았냐는 것이다.[16] 이른바 제3자 지원신고제도에 대한 내용이었다. 쉽게 말해, 상급단체나 노동조합의 당사자 이외에는 노동쟁의행위에 관여할 수 없었고, 이를 위반하여 형사처벌 받았다. 그러나 2006년 법개정으로 해당 조항은 삭제되었다.[17] 혹은 권한의 위임을 받은 행정관청[18] 2021. 1. 5. 3년으로 개정

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