1. 개요
Organizational Behavior조직관리, 조직행위론, 조직행태론, 행정조직론, 조직행정론이라고도 한다. 경영학과 행정학의 하위 학문으로, 인사조직관리에서 조직을 다루는 방법을 연구한다.
이중에서 조직구조와 조직설계는 따로 분과하는 경우도 있다.
2. 다루는 주제들
학자에 따라서 조직행동론의 범위를 다르게 본다.- 데이비드 내들러(David A. Naddler)와 마이클 투시먼(Michael L. Tushman)[1]은 네 가지 요소를 주요 요소로 봤다. 이들의 이론을 적합성이론(Congruence model)이라고 한다. 사람(people), 조직구조(structure), 조직문화(Culture)[2], 업무(Task/Work)
- 존 로버트(John Roberts)[3]는 PARC 이론을 주장했다. 이는 사람(people)과 조직구조(architecture), 루틴(routine)[4], 조직문화(culture)의 앞글자를 따온 것이다.
- 톰 피터스(Tom Peters)와 로버트 워터먼(Robert H. Waterman, Jr)이 1982년에 쓴 책 기업의 조건(In Search of Excellence)[5]에서 주장한 요소는 이른바 7S다.[6]
각 요소는 전략(strategy)[7], 사람(staff), 직무(skills), 조직구조(structure), 시스템(system)[8], 스타일(Style)[9], 공유되는 신념(Shared beliefs)[10] 등이다.
- 제이 갤브레이스(Jay Galbraith)의 모델로 전략(Strategy), 사람(people practices), 조직구조(structure), 성과관리시스템(reward system), 프로세스(process & lateral connections)가 해당된다. 요소가 다섯 개라 이으면 별 모양이 돼서 별 모델이다.
2.1. 개인
micro OB- 조직의 다양성 : 개인신상 특성, 능력 등에 의해 각자 차이를 보인다. 사측은 다양성 관리 전략을 실천해야 한다.
- 태도와 직무만족
- 감정, 기분, 감정노동, 정서적 사건 반응이론, 감성 지능(EQ), 감정 조절
- 성격, 가치, 성격과 가치의 직장에 대한 적합성
- 지각, 지각이 타인에 대한 평가에 적용될 때, 지각이 개인적 의사결정에 적용될 때, 조직 내 의사결정에 지각이 미치는 영향, 행정윤리, 창의적인 의사결정과 조직 내 혁신
- 동기부여, 동기부여 이론들의 역사, 직무 설계에 의한 동기부여 (직무특성모형), 종업원 참여, 동기부여를 위한 보상의 사용 (인센티브)
2.2. 집단
meso OB- 집단의 정의와 분류, 집단 발전의 단계, 집단 속성[11], 집단 의사결정
- 팀 : 팀의 유형, 다른 집단과의 차이, 효과적인 팀을 만드는 법, 개개인을 팀플레이어로 바꾸는 방법
- 의사소통(communication) : 기능, 과정, 방향, 방법, 경로 선택, 장애 요인, 설득
- 리더십 : 리더십 특성 이론, 행동 이론, 상황 적합 이론, 리더-부하 교환 이론, 카리스마 리더십과 변혁적 리더십, 도덕과 신뢰에 기초한 진실한 리더십, 멘토링, 유능한 리더를 발견하거나 양성하는 방법,
- 권력과 정치 : 리더십과 권력의 대조, 권력의 기반, 권력의 핵심으로서의 의존성, 권력이 영향을 미치는 과정, 불평등한 직장 내 권력이 성희롱을 일으키는 사례, 정치적 행동
- 갈등, 갈등의 유형과 소재, 갈등의 과정, 협상
2.3. 조직 시스템
macro OB- 조직문화 : 역할, 형성, 유지, 구성원들이 문화를 학습하는 과정, 윤리적 문화 형성, 긍정적 문화 형성,
- 인사(HR) : 채용, 선발, 직무교육, 성과 평가. 이 과정에서의 제도와 관행.
- 조직변화(혁신) : 변화를 일으키는 원인, 변화에 대한 저항, 계획 하에서 변화를 관리하는 방법, 변화를 위한 조직문화 만들기
- 업무 스트레스와 관리
- 조직구조, 조직 설계, 상황론적 조직설계, 조직설계가 직원 행동에 미치는 영향 , 거시조직론(시스템이론, 자원의존이론, 학습조직이론, 조직경제학, 조직군생태학이론)
3. 취약한 조직
취약한 조직은 다음과 같은 특성을 지닌다.- 부서 이기주의 때문에 남 욕만 할 뿐 자기 자신의 문제점을 파악하지 않는다. 경쟁이 없을 때는 구성원 전부가 '자신의 능력이 좋아 성과가 좋은 것이다' 하고 착각하고 능력 배양을 등한시한다. 그러다 경쟁이 심해져 성과가 부진하면 서로를 탓하고 공격하는 데만 골몰하고, 자신의 부서에서는 문제를 찾지 않는다. 마케팅, 영업, 품질관리, 생산, 디자인, 연구개발 등등 전반적인 문제가 생긴다. 다른 부서와 의사소통을 거부하기 시작한다.
- 업무 표준안이 없거나, 실생활과 너무 동떨어져 있어 지키든 지키지 않든 감시를 하지 않아 아무도 지키지 않거나, 재량으로 정한다는 식으로 두루뭉실하게 되어 있어 도움을 받을 수 없다.
- 성과 지표가 없어 사내 정치에 의해 평가가 정해진다. 또는 이런 성과 지표가 두루뭉실해서 '성실성, 책임감, 끈기, 정직성' 등을 말할 뿐 어떻게 측정하는지는 물어볼 곳도 없고 물어보면 괘씸죄로 갈군다. 또는 성과 지표가 엉망으로 설정되어 평가를 잘 받으려면 실무를 망쳐놓아야 한다. 가령 리더십 없는 무능력한 상사가 스트레스를 주며 군림한다. 직원들이 이들을 피해 탈출하지만, 상사의 관리능력을 평가하는 지표가 없다.
- 경영진이 '강력한 대안'의 환상에만 젖어 있을 뿐, 실행능력이나 평가능력이 없다. 이러다 보니 직원들의 무능과 무책임만 탓한다.
- 직원들의 진솔한 의견을 상사가 들으려 하지 않는다. 전달해도 중간에서 삭제해버리거나, 전달하면 괘씸죄를 적용당하므로 말하지 않으려 든다. 혹은 전달해도 상사가 권한을 가지고 도와주려 하지 않고 '너 알아서 하라'하는 식으로 말하므로 문제가 해결되지 않는다.
4. 현실적 문제점
- 조직행동론을 배우는 대다수의 학생들은 권한을 가지지 못한 피고용인이다. 그러나 국내에서 교육되는 조직행동론은 임원이나 경영자 입장에서 사용할 수 있는 지식이다. 피고용인이 취할 수 있는 법적 조치 등에 대해 가르치는 교육기관은 찾아보기 힘들다. 외국의 예시를 들자면 독일 대학에선 노동법에 관한 내용을 교양으로 가르치는 대학들이 많다. 한국보다 노동운동의 영향이 강하기 때문에 이런 것도 가능한 것으로 보인다. 사실 이는 조직행동론의 문제라기보다는 한국 자체의 문제이기도 하다.
- 강단에서의 시험 문제가 한국의 직장인들이 겪게되는 조직행동 관련 문제들과 동떨어져 있다. 강단에서 가르치는 것들은 산업화, 호손 공장 실험 같은 것들에 불과하며, 한국에서 벌어지는 술 강요, 회식 강요, 야근 강요, 완곡표현과 눈치 문화, 나이나 연공서열에 따라 서열을 나누는 나일리지 및 꼰대니즘은 가르치지 않는다. 연구는 하고 있지만, '이런 가혹행위가 있다'라고 분류를 하거나 '이런 행동은 하지 못하게 해야 한다'라고 말하고 있는 수준이고, 보다 정교한 방법은 가르치지 않는다.
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