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최근 수정 시각 : 2024-08-19 02:33:21

노동쟁의

쟁의행위에서 넘어옴
1. 개요2. 쟁의행위의 종류
2.1. 노동조합의 쟁의행위2.2. 사용자의 쟁의행위
3. 쟁의행위의 정당성
3.1. 정당성의 기준
3.1.1. 주체3.1.2. 목적3.1.3. 시기·절차3.1.4. 방법
3.2. 위법한 노동쟁의의 책임배상 범위
3.2.1. 민사상 책임범위3.2.2. 형사상 처벌3.2.3. 불이익 처분
4. 조합활동

1. 개요

제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.
5. “노동쟁의”라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체(이하 “勞動關係 當事者”라 한다)간에 임금ㆍ근로시간ㆍ복지ㆍ해고 기타 대우등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다. 이 경우 주장의 불일치라 함은 당사자간에 합의를 위한 노력을 계속하여도 더이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우를 말한다.
6. “쟁의행위”라 함은 파업ㆍ태업ㆍ직장폐쇄 기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 말한다.

勞動爭議 / labor dispute
노동쟁의란 근로조건에 관한 노동관계 당사자(노동조합, 사용자)간의 주장의 불일치로 인한 분쟁 상태를 말한다. 쉽게 말해 흔히 "노사 간의 단체교섭이 결렬됐다"고 할 때 그 결렬된 상태를 의미한다.

쟁의행위란 노동쟁의 발생 시 노사가 주장의 관철을 위해 실력을 행사하여 상대방에게 불이익을 주는 행위를 말한다. 크게 노동조합의 단체행동권 행사와 사업주의 직장폐쇄로 나뉘며, 단체행동권 행사는 파업, 태업으로 나뉜다.

노동쟁의와 쟁의행위 모두 명칭이 유사해서 헷갈릴 수 있는데, 노동쟁의란 단순히 의견이 불일치한 상태를 의미하고 쟁의행위는 이 상태에서 더 나아가 노동조합 또는 사용자가 파업, 태업, 직장폐쇄 등의 적극적 행위를 하는 것을 의미한다.

2. 쟁의행위의 종류

2.1. 노동조합의 쟁의행위

2.2. 사용자의 쟁의행위

노동조합법 제46조(직장폐쇄의 요건)
①사용자는 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 직장폐쇄를 할 수 있다.
②사용자는 제1항의 규정에 의한 직장폐쇄를 할 경우에는 미리 행정관청 및 노동위원회에 각각 신고하여야 한다.

3. 쟁의행위의 정당성

노동조합법 제3조(손해배상 청구의 제한) 사용자는 이 법에 의한 단체교섭 또는 쟁의행위로 인하여 손해를 입은 경우에 노동조합 또는 근로자에 대하여 그 배상을 청구할 수 없다.
노동조합법 제4조(정당행위) 형법 제20조의 규정은 노동조합이 단체교섭ㆍ쟁의행위 기타의 행위로서 제1조의 목적을 달성하기 위하여 한 정당한 행위에 대하여 적용된다. 다만, 어떠한 경우에도 폭력이나 파괴행위는 정당한 행위로 해석되어서는 아니된다.
노동조합법 제81조(부당노동행위) 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 "부당노동행위"라 한다)를 할 수 없다.
5. 근로자가 정당한 단체행위에 참가한 것을 이유로 하거나 또는 노동위원회에 대하여 사용자가 이 조의 규정에 위반한 것을 신고하거나 그에 관한 증언을 하거나 기타 행정관청에 증거를 제출한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위

정당한 쟁의행위에서는 ① 민사상 면책효과, ② 형사상 면책효과, ③ 불이익취급 금지의 효과가 발생한다. 즉, 정당한 쟁의행위에서는 각 근로자 및 노동조합은 쟁의행위의 발생과정에서 수억원의 손해를 사업자에게 끼치거나, 사용자에게 업무방해죄의 구성요건을 만족시켜도 완전 면책된다는 이야기다.

다만, 이러한 효과는 언제까지나 정당한 쟁의행위에 해당한다. 위법한 쟁의행위로 인정되어버리면, 민사상·형사상 책임을 모두 지게 되며, 징계해고까지 받을 수 있다.

당연히 막강한 효과를 지니고 있기 때문에 쉽게 노동쟁의의 정당성을 인정해버리면 무분별한 쟁의행위를 조장하게 되고, 반대로 노동쟁의의 정당성을 너무 엄격하게 인정해버리면 단체행동권 자체가 무의미해진다. 따라서 어느 쟁의행위까지 정당한 것으로 인정할 것인가의 문제가 중요해진다.

3.1. 정당성의 기준

노동쟁의의 정당성의 기준은 91다43800판결에서 잘 정리되어있다.

기준이 많지만, 보통 학계에서는 위 기준을 크게 4가지 범주인 ① 주체, ② 목적, ③ 시기·절차, ④ 방법으로 나눈다.

3.1.1. 주체


노동쟁의의 주체는 단체교섭능력이 있는 자이다. 위의 쟁의행위의 정당성을 처음 인정한 민사상 판례(91다43800판결)에서는 노동조합만을 요건으로 보지만, 이후에는 조금 더 범위를 확장하여 단체교섭능력만이 있으면 쟁의행위의 주체성을 인정한다.(2004두10852판결)

따라서 개별 근로자 역시 쟁의행위의 주체가 될 수 있으며,(90도357판결) 노동조합의 형태를 갖추지 않은 미조직 근로자도 그 주체성이 인정된다.

그러나 살쾡이파업에 대해서는 주체성이 인정되지 않는다.(95도748판결) 살쾡이파업이란 노동조합의 일부 근로자들이 노동조합의 전체의 뜻과 반대되어 노동쟁의행위를 한 경우를 의미한다. 예를 들어, 500명 노동조합과 기업이 올해 임금상승률을 5%로 합의하였다고 해보자. 그런데 노동조합 내의 특정 집단 50명이 모여서 이에 불만을 갖고 임금상승률 20%를 목표로 파업을 한 경우이다.

기본적으로 노동조합과 노동조합 외의 근로자들은 교섭능력이 있지만, 노동조합의 일부 조합원의 경우에는 단체교섭의 주체가 될 수 없다. 이 외에도 노조법 제37조 제2항에서도 이러한 살쾡이파업을 정면으로 반대하고 있기 때문에 살쾡이파업은 위법한 노동쟁의가 된다.

3.1.2. 목적


기본적으로 교섭대상이 근로조건의 향상과 관련된 의무적 교섭대상이면 정당한 노동쟁의이고, 근로조건과 관계없는 임의적 교섭대상이라면 위법한 노동쟁의이다.(2014다33604판결)

의무적 교섭대상과 임의적 교섭대상에 대해서는 교섭의 대상 문단 참조. 개괄적으로 설명하면 아래와 같다.

특히 경영사항에 관련된 쟁의행위에 대해서는 대부분 그 정당성을 인정하고 있지 않다. 대표이사의 연임을 방해하기 위한 파업(97도3139판결)이나, 사업부의 폐지를 저지하려는 파업(93다30242)가 여기에 속한다. 예외적으로 대표이사의 보복조치를 철회하기 위하고 그것이 근로조건의 개선과 관계있다면 그 정당성을 인정한 판례가 있다.(91다34523판결)

특수한 유형의 노동쟁의에 대해서는 아래와 같다.

정치파업이란 노동조합이 사용자가 아닌 정부에 대해서 자신의 의지를 관철하려는 파업을 의미한다. 정부의 정책을 지지·반대하거나 특정한 정당을 지지하는 파업 등이 여기에 속한다. 판례는 정치파업의 형태에 대해서 모두 그 정당성을 부정하고 있다. 대표적으로 FTA반대 파업, 광우병 쇠고기 협정 무효화 파업(2009도3566판결), 노동관계법 개폐를 목적으로 하는 파업(99두4280판결)이 여기에 속한다. 정치파업은 쟁의행위의 목적이 되는 근로조건의 향상과는 관계가 없는 임의적 교섭대상이기 때문에 그 정당성을 확보하기 어렵다는게 판례의 일관된 입장이다. 반대로 학설상으로는 노동법의 제·개정을 목적으로 하는 파업은 인정되어야 한다는 견해도 있다.

동정파업이란 다른 노동조합의 파업을 지원할 목적으로만 하는 파업을 의미한다. 판례상 논의는 아직 없고, 학설상으로만 그 정당성의 유무가 나뉜다. 완전위법을 주장하는 견해는 노동교섭의 대상이 없기 때문에 노동쟁의를 할 수 없다는 것이고, 이분설을 주장하는 견해는 동정파업은 원칙적으로 위법하지만 향후의 단체교섭을 유리하게 할 목적이라면 정당성을 인정해야 한다는 입장이다.

3.1.3. 시기·절차

노동조합법 제41조(쟁의행위의 제한과 금지) ① 노동조합의 쟁의행위는 그 조합원(제29조의2에 따라 교섭대표노동조합이 결정된 경우에는 그 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원)의 직접ㆍ비밀ㆍ무기명투표에 의한 조합원 과반수의 찬성으로 결정하지 아니하면 이를 행할 수 없다. 이 경우 조합원 수 산정은 종사근로자인 조합원을 기준으로 한다.
노동조합법 제45조(조정의 전치)
①노동관계 당사자는 노동쟁의가 발생한 때에는 어느 일방이 이를 상대방에게 서면으로 통보하여야 한다.
②쟁의행위는 제5장제2절 내지 제4절의 규정[6]에 의한 조정절차(제61조의2의 규정에 따른 조정종료 결정 후의 조정절차를 제외한다)를 거치지 아니하면 이를 행할 수 없다. 다만, 제54조의 규정에 의한 기간내에 조정이 종료되지 아니하거나 제63조의 규정에 의한 기간내에 중재재정이 이루어지지 아니한 경우에는 그러하지 아니하다.

대한민국의 경우 조정전치주의와 자주적·민주적 노조 운영 원칙을 채택하고 있으므로 일련의 법률적 절차 없이는 쟁의행위를 개시할 수 없다. 통상적으로 노동쟁의의 발생 및 종결 절차는 다음과 같다.

만약 이와 같은 절차를 무시하고 쟁의행위를 일으킨다면 위법한 쟁의행위가 된다. 예를 들어, 단체교섭을 하기도 전에 쟁의행위를 한다거나,(90도357판결) 비밀·무기명 투표를 거치지 않고 쟁의행위를 개시한다거나 하는 쟁의행위는 그 절차를 따를 수 없다는 객관적 사정이 없다면 정당성을 인정받을 수 없다.(2019두40345판결)

다만, 판례는 법령상의 절차를 무시했다고 하여, 곧바로 정당성을 상실하는 것이 아니라고 본다.(90누4006판결) 예컨대, 위의 투표를 거치지 않은 것은 심각한 하자라 곧바로 정당성을 상실하지만, 구법 상의 냉각기간을 지키지 않았다는 사정만으로는 쟁의행위의 정당성을 곧바로 부인하지 않는다.

3.1.4. 방법

제42조(폭력행위등의 금지)
①쟁의행위는 폭력이나 파괴행위 또는 생산 기타 주요업무에 관련되는 시설과 이에 준하는 시설로서 대통령령이 정하는 시설을 점거하는 형태로 이를 행할 수 없다.
②사업장의 안전보호시설에 대하여 정상적인 유지ㆍ운영을 정지ㆍ폐지 또는 방해하는 행위는 쟁의행위로서 이를 행할 수 없다.
③행정관청은 쟁의행위가 제2항의 행위에 해당한다고 인정하는 경우에는 노동위원회의 의결을 얻어 그 행위를 중지할 것을 통보하여야 한다. 다만, 사태가 급박하여 노동위원회의 의결을 얻을 시간적 여유가 없을 때에는 그 의결을 얻지 아니하고 즉시 그 행위를 중지할 것을 통보할 수 있다.
④제3항 단서의 경우에 행정관청은 지체없이 노동위원회의 사후승인을 얻어야 하며 그 승인을 얻지 못한 때에는 그 통보는 그때부터 효력을 상실한다.

판례는 쟁의행위가 방법상 정당성을 갖기 위해서는 소극적으로 근로제공을 정지함으로써 사용자의 업무를 저해하는 것에 해당해야 하고, 기업시설에 대한 소유권과 조화를 이루어야 하며, 인신의 자유와 안전을 해치는 폭력을 해치면 안된다고 본다.(90도357판결)

이에 따라 파업 유형 별로 정리하면 다음과 같다.

3.2. 위법한 노동쟁의의 책임배상 범위

3.2.1. 민사상 책임범위


노동쟁의의 참가양상에 따라 다르다.

단순 파업·태업에 참여만 했다면 불법행위가 아닌 근로계약상의 채무불이행으로 손해배상의무를 부담한다.(제390조) 파업을 했다면 근로자는 근로제공의무를 다하지 않은 것이 되기 때문에, 채무불이행에 속하는 것이다. 여타 다른 손해배상책임과 달리 개별적 책임에 해당하며, 책임의 범위는 파업·태업 기간 동안 기업이 경영하지 못함으로써 획득하지 못한 이익에 한정된다.(2016다11226판결)

파업·태업을 넘어서 위법한 피케팅·직장점거 등 적극적인 행위에 나섰다면 불법행위에 해당한다. 이는 근로계약상의 채무불이행이 아니라 타인의 재산권을 침해한 결과이기 때문이다.

위의 활동들을 지시·기획한 노동조합의 간부들은 공동불법행위에 따른 손해배상책임을 부담한다.(93다32828판결) 피케팅·직장점거와 같은 적극적 위법행위가 아니라 파업·태업과 같은 소극적 위법행위를 기획한 것도 포함된다. 파업·태업 그 자체로는 단순 채무불이행에 불과하지만 이를 조직하고 집단화하면서 불법행위로 바뀌는 것이다. 공동불법행위에 해당하기 때문에 기본적으로 부진정연대채무의 성질을 가진다. 손해배상의 범위는 쟁의행위와 상당인과관계가 있는 모든 손해이다.

노동조합도 법인의 손해배상책임 규정(민법 제35조)을 유추적용하여 간부의 행위에 대한 손해배상책임을 같이 부담한다.(93다32828판결) 이 역시 노동조합의 간부의 손해배상책임과 부진정연대채무의 성질을 지니고 있다는 것이 통설의 입장이다.

2023년에 논란이 되었던 노란봉투법은 이 부진정연대채무의 범위를 조정하겠다는 취지의 법이었다. 위의 민사책임 중 공동불법행위에 따른 손해배상책임은 부진정연대채무의 성질을 갖고 있기 때문에, 한 명의 간부가 전체 손해에 대해서 부담해야 한다. 예컨대, 위법한 노동쟁의로 12억원의 손해가 발생했다고 하였고, 노동조합의 간부가 철수, 영희, 민수가 있다고 해보자. 현행대로라면 철수, 영희, 민수가 모두 12억원씩 부담해야 한다. 즉, 철수가 자신의 몫인 4억원을 배상하더라도 여전히 남은 8억원은 철수의 채무로 남아있다는 것이다.[11] 노란봉투법 개정안은 이러한 부담행위가 불합리하다고 생각하여 각자의 기여분에 따라 손해배상책임을 나누겠다는 것이다. 예컨대, 각 책임의 비율이 철수:영희:민수 = 1:2:7이라면, 철수는 12억 중 10%인 1.2억만 배상하면 더 이상 손해배상책임이 없다는 것이다.

자세한 내용은 노란봉투법 참조..

3.2.2. 형사상 처벌


주요 논점은 노동쟁의행위가 업무방해죄에 해당하는지의 여부이다. 나머지 기타 범죄에 대해서는 노동쟁의에서 발생한 양상에 따라 죄의 성립 여부를 논의하면 된다. 판례는 기본적으로 사용자가 예측할 수 없는 시기에 전격적으로 이루어져 사업운영에 막대한 혼란·손해가 발생한 경우 업무방해죄의 성립을 인정한다.(2007도482) 원래는 일관되게 업무방해죄를 인정해왔으나, 쟁의권 보장의 취지에 어긋난다는 비판 등이 제기되었고 2007도482를 기준으로 판례가 변경되었다.

구체적으로 업무방해죄를 인정하지 않은 예로는


등이 있다. 그러나 위의 경우를 제외하고, 사용자에게 혼란이나 손해를 일으킬만한 쟁의행위에 대해서는 업무방해죄가 성립한다. 대표적으로 철도파업의 경우, 대체근로자의 투입이 어려웠고 파업의 예측이 어려웠다는 사정을 고려하여 업무방해죄의 성립을 인정한 경우가 있다.(2011도468판결)

3.2.3. 불이익 처분


위법한 쟁의행위에 해당하는 사람에게 그에 해당하는 징계처분을 부과할 수 있다. 판례도 노동쟁의에 참여한 개인에게 단체책임과 별도로 징계처분을 할 수 있다고 인정한다.(93다1503판결) 징계의 처분양상은 각 기업의 내규에 따른다.

4. 조합활동

노동쟁의는 기본적으로 사용자의 정상적인 운영을 저해해야 하기 때문에, 사용자의 운영을 저해하지 않는 범위 내라면 쟁의행위가 아니다. 노동조합이 세종대로, 한강대로와 같은 곳에서 집회나 시위를 하는 경우가 종종 있는데, 근로시간 외에 남는 본인 시간에 집회에 참여했다면 이러한 시위는 법적인 의미에서 쟁의행위가 아니다.

조합활동은 기본적으로 쟁의행위가 아니기 때문에, 쟁의행위와 관련된 법적 쟁점을 적용받지 않는다. 그러나 그 성질은 쟁의행위와 유사하기 때문에 정당한 조합활동이라면 민사상·형사상 면책 효과를 그대로 받으며, 정당성을 판단하는 데에도 노동쟁의와 유사하게 목적, 주체, 방법, 시기[12] 측면에서 정당성을 검토한다.(2017도2478판결)

[1] 대개 열차는 출고 절차 전 정비창에서 검수를 완료한 상태다. 그래서 평상시에는 대충 외관만 점검한 후 출고시키는데, 준법투쟁 때는 이걸 FM대로 점검하는 것이다.[노조법_4조] 제4조(정당행위) 형법 제20조의 규정은 노동조합이 단체교섭ㆍ쟁의행위 기타의 행위로서 제1조의 목적을 달성하기 위하여 한 정당한 행위에 대하여 적용된다. 다만, 어떠한 경우에도 폭력이나 파괴행위는 정당한 행위로 해석되어서는 아니된다.[중노위] 사업장이 2개 이상 시·도에 분산 소재한 경우 중앙노동위원회[4] 쟁의행위에 참가하지 않은 조합원과 비조합원도 포함된다. 다만, 사전에 근로희망자를 모집하여 직장폐쇄 후 해당 근로희망자만 출근시키는 '부분적 직장폐쇄'도 판례상 인정되고 있다.[5] 노조 사무실과 생활시설(기숙사, 복지관) 출입은 허용되며, 이런 시설이 작업장 내에 위치한 경우 시설 이용을 위해 작업장을 경유하는 것도 허용된다. 다만, 노조 사무실이나 기숙사 이용을 핑계로 작업장에 진입해 쟁의행위를 한 경우에는 어떤 이유로든 작업장 출입이 전면 금지된다.[6] 제52조~제75조까지의 절차를 의미한다. 노동위원회에 의한 노동쟁의 조정 절차이다.[중노위] [8] 노사 양측이 조정안 제시를 거부하거나, 현저한 주장 차이로 조정안 도출이 어렵거나, 조정안으로 노사 갈등이 격화될 우려가 있는 경우 조정안 제시를 포기하고 조정 중지를 선언한다. 조정 중지가 선언되고 그 선고문이 쌍방에게 도착한 시점에 조정기간이 끝난 것으로 간주한다.[복수노조] 복수노조인 경우 교섭창구 단일화 절차에 참여한 소수노조 조합원을 포함해야 한다. 교섭대표노조나 공동교섭단 내부에서만 투표를 한 경우 효력이 없다(공정대표의무)[복수노조] [11] 굉장히 불합리해보이는데, 민법상으로는 추후 구상권으로 해결해야 한다.[12] 절차는 별도로 검토하지 않는다. 쟁의행위는 찬반투표라는 강행규정의 영향을 받지만 조합활동은 별도의 규정이 없기 때문이다.

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