1. 개요
연공은 종업원, 근로자가 회사나 부서에 근무한 기간을 의미한다. 연공급은 이에 따라 임금을 책정하는 것으로, 연공서열형 임금 또는 연공승급 임금이라고도 부른다. 일반적으로 연공급은 연령, 학력, 성별, 경력 등의 속인적 요소를 감안하여 개인의 임금수준을 결정하고 입사 후에는 근속년수에 따라 임금수준을 결정하는 임금체계를 의미한다. 그래서 연공급을 속인급이라고도 한다. 우리나라나 일본에서는 대체로 연령을 기준으로 한 연령급 체계를 따르는 경우가 많은데, 엄격한 의미에서 연공급은 근속년수를 기준으로 년수가 증가함에 따라 정기승급제를 통해 기본급 혹은 단위 임금률이 높아지는 제도이다.그러나 연공급 임금체계는 최근 들어 기업 내외의 급속한 환경변화, 기술혁신에 따른 숙련형태의 변화, 임금격차의 축소, 경영의 다각화, 고령화, 고학력화, 능력지향적 가치관의 추구, 인건비 부담의 과중화 등에 의해 수정이 불가피한 상황이다. 그러나 연공급은 기업 몰입도와 충성도를 증진시키고, 협력적이고 팀 지향적인 행동을 조장할 필요가 있을 때 의미 있는 임금제도로 받아들여져 아직까지 보편적으로 쓰이고 있는 추세이다.
2. 특징
- 첫번째로, 연공급은 근로자들이 기업에서 근속년수나 경력 등의 연공요소가 증가함에 따라 숙련도와 생산성, 직무수행능력이 비례해 증가한다는 논리에 근거를 두고 있다.
- 둘째, 연공급은 장기고용을 전제로 하는 정규직 제도에 매우 유리하고, 생활조장적 성격이 강하다.
- 셋째, 사회문화적 측변에서, 전통적인 유교사상과 신분사상에 그 가치를 두고 있고 조직체의 단결을 이끌어 낼 수 있다.
3. 장단점
3.1. 장점
첫째, 연공급은 장기고용을 전제로 근속연수가 증가함에 따라 임금이 증가하므로 고용안정과 생활보장에 유리하다. 둘째, 근로자의 회사에 대한 귀속의식이 높아진다. 셋째, 노사관계의 안정화를 도모할 수 있다. 넷째, 종업원에 대한 교육훈련의 효과가 높아진다. 다섯째, 연공서열을 중요시하는 동양적 기업풍토에서 조직의 질서유지와 사기유지에 도움이 된다. 여섯째, 사회적으로 노동이동이 적은 폐쇄적 노동시장 하에서 직무성과의 객관적인 측정이 어려운 경우, 실시가 용이하다.3.2. 단점
첫째, 임금이 근속연수 등 속인적 요소에 의해서만 결정이 되고, 직무가치나 능력 요소등이 배제된다. 둘째, 능력있는 근로자의 사기저하와 무사안일주의, 소극적 근무태도를 야기한다. 셋째, 동일 노동 동일 임금의 원칙을 무시한다. 넷째, 임금의 공평성 원칙을 실현할 수 없다. 다섯째, 연공자들의 누적에 따른 인사적체가 일어난다. 일곱째, 기업의 인건비 부담 과중화를 야기한다.4. 임금피크제
5. 기타
- 직무급
- 직능급
- 인건비